Arbeidsrecht-ontwikkelingen

Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

De Wab treedt op 1 januari in werking. De Wab beoogt flexibele arbeid minder aantrekkelijk te maken, waardoor werkgevers geprikkeld worden om werknemers eerder een vaste baan te geven. Om dit te bereiken treden de volgende veranderingen in werking:

• de periode waarbinnen bepaalde tijd contracten kunnen worden gesloten (ketenregeling) wordt (weer) verlengd van twee naar drie jaar;
• de rechtspositie van oproepkrachten wordt versterkt. De werkgever moet een oproepkracht na twaalf maanden een arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uur aanbieden op basis van het in dat jaar gemiddeld aantal gewerkte uren. Deze regel treedt direct in werking dus werkgevers hebben tot 1 februari 2020 de tijd om de eerste aanbiedingen te doen! Verder moet de werkgever oproepkrachten minstens vier (kalender)dagen van tevoren oproepen en houden de oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren door de werkgever wordt afgezegd of de uren worden gewijzigd;
• de concurrentie via arbeidsvoorwaarden bij payrolling wordt aangepakt door de payrollovereenkomst te introduceren en payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener te geven. Ook krijgen payrollwerknemers vanaf 2021 recht op een adequate pensioenregeling.
• er wordt een cumulatie van ontslaggronden ingevoerd. Werkgevers kunnen ontslaggronden gaan combineren. Dit geldt niet voor bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid en gewetensbezwaren. Als wordt ontbonden op de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding van max 50% van de transitievergoeding toekennen;
• de berekening van de transitievergoeding wordt aangepast naar een derde maandsalaris voor ieder dienstjaar en de verzwaarde transitievergoeding voor 50+'ers geldt niet meer. Hier staat tegenover dat werknemers al vanaf hun eerste werkdag recht op een transitievergoeding krijgen in plaats van na twee jaar. Op de website van SZW is een rekenhulp gepubliceerd om de transitievergoeding onder de Wab te berekenen https://rekenhulptransitievergoeding.nl/
• werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een onbepaalde tijd contract (niet zijnde een oproepcontract).

In verband met dit onderdeel van de Wab moeten Werkgevers vóór 1 april 2020 met werknemers die ooit stilzwijgend een contract voor onbepaalde tijd hebben verworven een schriftelijk, door beide partijen ondertekend addendum overeenkomen en dit addendum vóór 1 april 2020 in hun loonadministratie hebben verwerkt. Hebben ze dat niet, dan komt de werkgever voor deze werknemers niet in aanmerking voor de lage WW-premie.

Gelijkwaardige voorziening bij bedrijfseconomisch ontslag

Werkgevers hebben de mogelijkheid om bij cao af te spreken dat werknemers die worden ontslagen recht hebben op een gelijkwaardige voorziening in plaats van de wettelijke transitievergoeding. In de praktijk bleek het een belemmering te zijn om tot collectieve afspraken te komen bij bedrijfseconomisch ontslag doordat op het niveau van de individuele werknemer sprake moest zijn van een gelijkwaardige voorziening.

Vanaf 1 januari 2020 geldt dat bij bedrijfseconomisch ontslag, de cao-voorziening niet meer gelijkwaardig hoeft te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad. CAO-partijen mogen zelf bepalen wat redelijk is, mits de cao-voorziening bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid. Denk in zo’n geval bijvoorbeeld aan een bijdrage in de outplacementkosten.

Compensatieregeling transitievergoeding langdurig zieke werknemers

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers de transitievergoeding die ze hebben betaald aan werknemers die zijn ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid bij het UWV terugvragen.

Deze regeling dient het probleem aan te pakken dat werkgevers de arbeidsovereenkomst in stand houden nadat de werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is met als doel geen transitievergoeding te betalen (slapende dienstverbanden).

De Hoge Raad oordeelde vorige maand dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in principe verplicht is een slapend dienstverband te beëindigen en een transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Deze verplichting bestaat wanneer de werknemer een beëindiging wil en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring van de arbeidsovereenkomst, zoals bijvoorbeeld reële re-integratiemogelijkheden.

Er kan met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 om compensatie worden gevraagd. Het UWV daarbij zal ook de transitievergoeding compenseren bij beëindigingen op verzoek van de werknemer.

Een beëindigingsovereenkomst gesloten in 2019 met een einddatum van het dienstverband in 2020 wordt met de rekenmethode van de transitievergoeding van 2019 afgewikkeld. Het UWV zal vanaf 1 januari de transitievergoeding compenseren aan de hand van de nieuwe rekenmethode van de transitievergoeding, óók als het einde van de 104-weken-wachttijd voor 2020 ligt en de oude/hogere transitievergoeding is verschuldigd. Dat betekent dat in sommige gevallen werkgevers een hogere transitievergoeding zullen moeten betalen dan zij vergoed krijgen van het UWV. Het advies van de minister is daarom om nog voor 1 januari slapende dienstverbanden te beëindigen om zodoende de hoge compensatie te behouden.

Geboorteverlof

Per 1 juli 2020 heeft een partner van een moeder die is bevallen recht op extra geboorteverlof. Met de WIEG (Wet invoering extra geboorteverlof) was dat verlof per 1 januari 2019 al uitgebreid naar een volledige werkweek met behoud van loon.

Per 1 juli 2020 mogen werknemers in het eerste half jaar na de geboorte daarnaast vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Dat verlof is dan onbetaald, maar de werknemer heeft wel recht op een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon. De werknemer kan het patroon van de opname zelf bepalen; de werkgever mag de spreiding alleen weigeren wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Verhoging vrije ruimte werkkostenregeling

Via de werkkostenregeling kunt u vergoedingen en verstrekkingen belastingvrij aan uw personeel uitkeren. Alleen als het bedrag van alle vergoedingen en verstrekkingen samen meer is dan 1,2% van de loonsom (1,2% is de zogeheten vrije ruimte) van uw bedrijf, betaalt u als werkgever 80% belasting over het meerdere.

De vrije ruimte van de werkkostenregeling wordt per 2020 verhoogd naar 1,7% voor de eerste 400.000 euro van het totale fiscale loon. Daarboven blijft de vrije ruimte 1,2%.