employment

News Update Employment

Overzicht van meest recente wet- en regelgeving
02 augustus 2021
2 augustus 2021

In deze News Update Employment kunt u lezen over de ontwikkelingen en het laatste nieuws op het gebied van arbeidsrecht. Op deze manier blijft u op de hoogte en ondersteunt u in het bijhouden van en anticiperen op komende regelgeving en juridische implicaties.

Wanneer is er sprake van een arbeidsvoorwaarde?

In 2018 wees de Hoge Raad een veelbesproken arrest over de vraag wanneer sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Het betreft de zaak FNV/Pontmeyer.

Pontmeyer, een handelsonderneming in bouwmaterialen, hanteert de CAO Houthandel. De medewerkers die zijn ingeschaald boven deze CAO en om die reden niet onder de CAO vallen, ontvangen wel de gebruikelijke CAO-verhogingen dan wel indexeringen. Pontmeyer wilde dit afschaffen en een salarisverhoging invoeren die afhankelijk was van individuele beoordelingen. De centrale ondernemingsraad ging hiermee akkoord, waarna Pontmeyer de wijzigingen eenzijdig invoerde. FNV stelde dat sprake was van een arbeidsvoorwaarde en dat Pontmeyer niet tot de eenzijdige wijziging mocht overgaan. FNV startte een procedure.

Partijen procedeerden tot aan de Hoge Raad. In cassatie liet de Hoge Raad zich uit over de vraag of uit een gevolgde gedragslijn een tussen werknemer en werkgever geldende arbeidsvoorwaarde kan ontstaan. De Hoge Raad gaf een zestal gezichtspunten waaraan bij de beantwoording van deze vraag betekenis toekomt en verwees de zaak voor verdere behandeling van de beslissing naar het Hof Den Haag die recent op 25 mei 2021 arrest wees. Daarin komt het Hof, mede aan de hand van de gezichtspunten van de Hoge Raad, tot de conclusie dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die Pontmeyer niet eenzijdig mocht wijzigen.

Op de uitspraken en het belang hiervan voor de arbeidsrechtpraktijk wordt nader ingegaan in dit artikel.

Wijzigingen concurrentiebeding op komst?

Signalen oneigenlijk gebruik
Minister Koolmees heeft onderzoek laten doen naar de werking van het concurrentiebeding in het arbeidsrecht. De aanleiding hiervoor was een door de Tweede Kamer aangenomen motie die is ingediend naar aanleiding van signalen dat werkgevers het concurrentiebeding steeds vaker gebruiken om werknemers aan zich te binden op een krappe arbeidsmarkt in plaats van om oneerlijke concurrentie tegen te gaan. Om deze reden is de regering verzocht om te onderzoeken op welke manier het gebruik van het concurrentiebeding tot het strikt noodzakelijke kan worden beperkt.

In de motie werd gevraagd om bij het onderzoek (i) een verbod voor een concurrentiebeding in bepaalde tijd contracten te overwegen. Sinds 2015 is de wetgeving voor concurrentiebedingen in bepaalde tijd contracten al aangescherpt. In principe mag er geen concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staan, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet dat belang dan duidelijk motiveren in de arbeidsovereenkomst.

Het verbod van concurrentiebedingen in bepaalde tijd contracten komt overeen met het voorstel van de Commissie Borstlap. Deze gaat nog een stap verder en stelt voor om voor onbepaalde tijd contracten een motiveringsplicht voor een concurrentiebeding op te nemen (zoals nu al geldt bij de tijdelijke arbeidsovereenkomst).

Ook wordt in de motie gevraagd om (ii) te overwegen of bij contracten voor onbepaalde tijd de maximale duur en de geografische reikwijdte van het concurrentiebeding kan worden beperkt en of (iii) een werkgever verplicht kan worden om een vergoeding te betalen indien hij werknemer aan het concurrentiebeding houdt.

Onderzoeksrapport
Uit het onderzoeksrapport blijkt dat veel werkgevers een concurrentiebeding als standaardclausule in de arbeidsovereenkomst opnemen, dus ook voor werknemers die geen toegang hebben tot kennis en relaties die de concurrentiepositie van de werkgever kunnen schaden. Vaak wordt een duur van meer dan een jaar en meervoudige boetes opgenomen.

Verder blijkt dat het doel waarom een werkgever een concurrentiebeding opneemt, niet altijd duidelijk is voor de werknemer. Hoewel het oneigenlijk gebruik van het concurrentiebeding betreft, gebruikt één op de drie werkgevers het beding om moeilijk vervangbare, werknemers te binden.

Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers tevreden zijn met het concurrentiebeding en dat er weinig steun is voor een verplichte maximumduur of compensatieregeling. Werkgevers die hervormingen steunen spreken zich vooral uit voor een motiveringsplicht voor concurrentiebedingen in contracten voor onbepaalde tijd.

Aanbevelingen
De onderzoekers bevelen aan om het concurrentiebeding een duidelijker profiel te geven door bijvoorbeeld hogere eisen te stellen aan de motivering of een vergoeding vast te leggen Een concurrentiebeding met een duidelijker profiel zou onder andere ook juridische procedures hierover minder onvoorspelbaar maken.

Minister Koolmees concludeert dat het onderzoeksrapport in combinatie met de aanbevelingen van de Commissie Borstlap aanleiding geven om het concurrentiebeding onder de loep te nemen. In de komende periode worden de eerdergenoemde onderzoeksvragen en de voorstellen van de Commissie Borstlap nader uitgewerkt. Uiterlijk eind 2021 zal de Minister de Kamer informeren over de mogelijke beleidsopties.

Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.

Aanvraagloket NOW 4.0 opengesteld

Omzetverliesgrens
Met enige vertraging is op 26 juli jl. het aanvraagloket voor NOW 4.0 opengegaan.

Nu de maatregelen zijn versoepeld en bedrijven weer open mogen is een volledig omzetverlies als gevolg van de coronacrisis niet meer te verwachten. Daarom heeft het kabinet besloten om in NOW 4.0 het op te geven omzetverlies te maximaliseren tot 80 %. Dit houdt in dat ook als een bedrijf verwacht dat er meer dan 80% omzetverlies geleden gaat worden, een bedrijf in de aanvraag van de NOW 4.0 maximaal 80% omzetverlies kan opvoeren. De wijziging heeft geen gevolgen voor bedrijven met een omzetverliespercentage tussen 20% en 80%.

Zowel het voorschot als de uiteindelijke vaststelling van de subsidie gaan uit van maximaal 80% omzetverlies. Het vergoedingspercentage blijft hetzelfde als in het tweede kwartaal (85% x het omzetverlies), net als het minimale omzetverlies van 20%.

Aanvullende voorwaarden uitkeren van bonussen en dividend
Als gevolg van een aangenomen motie is in NOW 4 is een aanvullende voorwaarde opgenomen om te voorkomen dat bedrijven de financiële ruimte die ontstaat doordat zij NOW ontvangen, gebruiken om bonussen uit te keren aan directie en bestuur, winstuitkeringen uit te betalen of eigen aandelen in te kopen. In NOW 4.0 worden bedrijven verplicht om bij een NOW-aanvraag een overeenkomst te sluiten met een vertegenwoordiging van werknemers over hoe om wordt gegaan met het uitkeren van bonussen en dividend. Deze voorwaarde komt in aanvulling op, en niet in plaats van, de reeds geldende verplichtingen omtrent het niet mogen uitkeren van bonussen, dividend aan directie en bestuur en het niet inkopen van eigen aandelen.

Overstromingen Limburg
Ook bedrijven die getroffen zijn door de overstromingen in Limburg en daardoor omzet mislopen, kunnen op grond van NOW 4.0 een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. Voor deze bedrijven gelden dezelfde voorwaarden als voor bedrijven die een tegemoetkoming in de loonkosten vragen als gevolg van de coronacrisis.

De aanvraagperiode voor NOW 4.0 loopt met terugwerkende kracht van 1 juli tot en met 30 september 2021.
Written by:

Key Contact

Amsterdam
Advocaat | Managing Partner
+31 20 605 61 86
+31 6 5373 9632
Jet Stolk

Key Contact

Amsterdam
Advocaat | Counsel
+31 20 605 65 49
+31 6 5184 5347
Margot van Herwerden

Key Contact

Amsterdam
Advocaat | Senior Associate
+31 20 605 65 04
+31 6 2043 0245