employment

Recht op transitievergoeding bij ontslag op staande voet?

News Update Employment & Pensions April 2018
01 May 2018

In beginsel heeft iedere werknemer wiens arbeidsovereenkomst na een dienstverband van tenminste twee jaar op initiatief van de werkgever wordt beëindigd – via opzegging of ontbinding – recht op de transitievergoeding. Dit geldt ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet is voortgezet. De transitievergoeding is onder meer niet verschuldigd als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De logische vraag die je vervolgens kunt stellen is of er bij een terecht ontslag op staande voet altijd sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en er dan dus nimmer aanspraak bestaat op een transitievergoeding. Deze vraag speelde in een recent arrest van de Hoge Raad van 30 maart 2018. 

FEITENCOMPLEX

In deze zaak ging het om werkgever Dräger. Bij Dräger is een alcohol- en drugsbeleid van toepassing dat werknemers verbiedt om vóór aanvang en tijdens het werk onder invloed te zijn van alcohol, drugs en/of medicijnen. Op 8 september 2015 ontvangt werknemer een officiële waarschuwing nadat hij onwel is geworden in de fietsenstalling met een alcohollucht om zich heen. Op 17 maart 2016 valt werknemer onder invloed van alcohol van zijn fiets. Na een alcohol test op het werk wordt de werknemer met een alcoholpromillage van 3,52 op staande voet ontslagen.

De werknemer blijkt al vanaf 1 april 2016 onder behandeling te zijn van een verslavingsarts. Werknemer start een procedure en verzoekt de kantonrechter de opzegging te vernietigen. De kantonrechter wijst dat verzoek af. Het Hof volgt de kantonrechter in dat oordeel en weegt alle omstandigheden van het geval af. Het Hof hecht daarbij waarde aan het feit dat werknemer ten tijde van het ontslag 54 jaar oud is, hij al vanaf 1991 in dienst is bij Dräger en afgezien van de alcoholincidenten een onberispelijk dienstverband heeft. Daar staat wel tegenover dat Dräger een alcohol- en drugsbeleid heeft en werknemer daarmee bekend is. Dräger heeft verder een groot belang bij handhaving van het alcoholverbod. Ook speelt een belangrijke rol dat werknemer eerder was gewaarschuwd. In die omstandigheden kon van Dräger niet langer worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer zou laten voortduren, aldus het Hof. Over de verwijtbaarheid en over de aanspraak op een transitievergoeding overweegt het Hof helemaal niets. 

DE HOGE RAAD

De Hoge Raad stelt voorop dat als het Hof van oordeel is geweest dat in geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet nooit recht bestaat op een transitievergoeding, is dat oordeel onjuist. Het Hof heeft dan miskend dat met de vaststelling van het bestaan van een dringende reden niet zonder meer is gegeven dat het ontslag te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De Wet Werk en Zekerheid heeft hierin geen verandering gebracht. De Memorie van toelichting is op dit punt wat verwarrend. De Memorie van toelichting vermeldt namelijk: "Wel vervalt bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer – en dus ook bij een ontslag op staande voet – de aanspraak van deze werknemer op de transitievergoeding". Hierin zou je toch kunnen lezen dat een ontslag op staande voet altijd gepaard gaat met ernstige verwijtbaarheid en er dan geen transitievergoeding dient te worden betaald. De Minister van Sociale Zaken & Werkgelegenheid heeft tijdens de behandeling dit echter genuanceerd en het volgende opgemerkt: "Op zichzelf genomen verandert het wetsvoorstel niets aan de term dringende reden. In het wetsvoorstel is bewust gekozen voor een nieuwe term ernstige verwijtbaarheid en is geen aansluiting gezocht bij de reeds bestaande term dringende reden. De situatie die tot een dringende reden leidt, hoeft niet altijd gepaard te gaan met verwijtbaarheid. Voor ernstige verwijtbaarheid is meer nodig dan slechts een dringende reden". De Hoge Raad geeft nu duidelijkheid en concludeert dat het niet is uitgesloten dat een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen toch recht heeft op een transitievergoeding. In voorkomende gevallen zal een rechter de aanspraak van de werknemer op een transitievergoeding steeds afzonderlijk moeten beoordelen. 

Klik hier om de hele uitspraak te lezen. (HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484)

HOUTHOFF TIP

Het is goed om je als werkgever te realiseren dat bij een ontslag op staande voet er nog wel moet worden bekeken of er wel of niet aanspraak bestaat op toekenning van de transitievergoeding. In dat praktijk zal die afweging niet altijd makkelijk zijn. Het is belangrijk om je daarover goed te laten adviseren om procedures te voorkomen. 
Written by:

Share