employment

News Update Employment & Pensions

Geen ontslag ondanks twee jaar ziekte
10 maart 2022
10 maart 2022

Als een werknemer twee jaar ziek is, betekent dat meestal dat de werknemer niet succesvol is gere-integreerd in passende arbeid. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst ligt dan voor de hand. Toch kan het anders lopen bleek uit een uitspraak van de rechtbank Den Haag van 14 september 2021.

De werknemer, in dienst als Warehouse Assistant voor 40 uur per week, valt op 28 augustus 2018 uit wegens ziekte. Tijdens zijn ziekte werkt hij in het kader van zijn re-integratie een aantal uren per week bij de eigen werkgever. Hij heeft zijn uren opgebouwd tot 16 uur per week. Het UWV heeft in een gevraagd deskundigenoordeel op 7 november 2019 aangegeven dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever als voldoende worden beoordeeld. In juli 2020 heeft de werkgever aangegeven dat de werknemer per einde wachttijd maximaal 20 uur per week kan werken. Het UWV kent aan de werknemer een WIA-uitkering toe op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 49,7%. Door toegenomen werkdruk als gevolg van de pandemie heeft de werknemer sinds september 2020 niet meer gewerkt. Ook wordt geen loon meer betaald.

De werkgever heeft een ontslagvergunning bij het UWV aangevraagd. Die is door het UWV geweigerd, omdat de werknemer in staat wordt geacht gedurende 20 uur per week werk te verrichten. In mei 2021 heeft het UWV het arbeidsongeschiktheidspercentage van de werknemer naar 73,07% bijgesteld. De werkgever verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. In geschil is of de werknemer binnen 26 weken zijn eigen arbeid in aangepaste vorm kan verrichten. Aan de hand van hetgeen tussen partijen als ‘de bedongen arbeid’ is overeengekomen, moet worden bepaald of de werknemer deze arbeid in aangepaste vorm kan verrichten. De werkgever dient voldoende te stellen omtrent wat dat eigen werk is — dus wat de inhoud en omvang daarvan is — en ook waarom de werknemer dat werk vanwege arbeidsongeschiktheid niet meer — ook niet in aangepaste vorm — kan verrichten.

De kantonrechter neemt als vaststaand aan dat het voornemen van de werkgever was om de werknemer na de wachttijd in dienst te laten blijven voor (eigen) werk in het magazijn, in aangepaste vorm. De werkgever heeft gesteld dat door de toegenomen drukte, die is ontstaan sinds de coronapandemie, het handelingstempo en de onvoorspelbaarheid in het magazijn zodanig hoog is geworden dat deze de belastbaarheid van de werknemer overstijgt. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever dit onvoldoende (nader) heeft onderbouwd.

De werkgever heeft onvoldoende duidelijk gemaakt waaruit zou moeten blijken dat de (voornamelijk lichte) taken die werknemer eerst wel zou kunnen verrichten nu — door een toegenomen vraag en toegenomen productie — niet meer voorhanden zouden zijn. Ook de stelling van de werkgever dat haar bedrijfsvoering onevenredig wordt geschaad indien de werknemer in aangepaste vorm in eigen werk aan het werk blijft, vindt de kantonrechter onvoldoende (nader) onderbouwd. De werkgever heeft niet concreet inzichtelijk gemaakt waarom dit zo zou zijn, terwijl dit eerder (in ieder geval tot juli 2020) kennelijk geen probleem was. De kantonrechter betrekt hierbij ook de omstandigheid dat er flexwerkers zijn die de piekmomenten kunnen helpen opvangen en dat het eerder ook een reële mogelijkheid was dat werknemer een deel van de (zwaardere) werkzaamheden zou delegeren aan collega-magazijnmedewerkers.

De kantonrechter oordeelt dan ook dat de werkgever onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat werknemer de taken uit zijn functieomschrijving niet in aangepaste vorm en voor 20 uur kan uitvoeren en wijst het ontbindingsverzoek af.

Uit deze zaak blijkt dat een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte geen vanzelfsprekendheid is. Uiteraard speelde hier een rol dat de werkgever zelf eerder had aangegeven dat de werknemer voor 20 uur per week kon blijven werken maar toen dat niet lukte en het arbeidsongeschiktheidspercentage van de werknemer zelfs werd verhoogd, was dat nog steeds niet voldoende om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Het feit dat een zieke werknemer op het moment dat hij twee jaar ziek is nog werkt, kan er dus toe leiden dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden beëindigd.

Neem voor meer informatie contact op met Margot van Herwerden.
Written by:

Key Contact

Amsterdam
Advocaat | Managing Partner
+31 20 605 61 86
+31 6 5373 9632

Key Contact

Amsterdam
Advocaat | Partner
+31 20 605 65 49
+31 6 5184 5347
Margot van Herwerden

Key Contact

Amsterdam
Advocaat | Senior Associate
+31 20 605 65 04
+31 6 2043 0245