employment

News Update Employment & Pensions

Hoe zit het met de uitzondering op de verplichte arbeidsurenregistratie?
10 maart 2022
10 maart 2022

Het Hof van Justitie van de Europese Unie ("HvJ-EU") oordeelde in 2019 dat werkgevers verplicht zijn de arbeidstijd van werknemers te registreren.

De aanleiding voor het oordeel waren prejudiciële vragen in een zaak die was aangespannen door een Spaanse vakbond tegen Deutsche Bank. De Spaanse vakbond vorderde (o.m.) dat Deutsche Bank, overeenkomstig bepalingen in Spaans recht, verplicht zou zijn een systeem in te voeren voor de registratie van het dagelijks door haar personeel aantal gewerkte uren, zodat nagegaan kon worden of de vastgestelde arbeidstijden in acht worden genomen.

Het HvJ-EU overwoog dat het recht van werknemers op een beperking van de maximale arbeidstijd en op dagelijkse en wekelijkse rusttijd dat is neergelegd in artikel 31 lid 2 van het Handvest een bijzonder belangrijk voorschrift van sociaal recht van de Europese Unie is dat voor alle werknemers geldt als een minimumnorm ter bescherming van hun gezondheid en veiligheid. Ter waarborging hiervan bevat de Arbeidstijdenrichtlijn regels met betrekking tot de maximale wekelijkse arbeidstijd en minimale rusttijd. De Arbeidstijdenrichtlijn bevat zelf geen verplichting tot registratie van de arbeids- en rusttijd.

Om deze rechten uit het Handvest en de Arbeidstijdenrichtlijn te verzekeren, heeft het HvJ-EU geoordeeld dat een werkgever de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer dient te registreren door middel van een objectief, betrouwbaar en toegankelijk registratiesysteem. Het HvJ-EU heeft in dit verband overwogen dat een verplichting om enkel overuren te registeren onvoldoende is. Ook voor werknemers die niet via een wisselend werkrooster werken, dient aangenomen te worden dat de werkgever een urenregistratie moet bijhouden. Het registeren van de arbeids- en rusttijd is vormvrij, met uitzondering voor de vervoersector en de mijnbouw. Daarbij maakt het HvJ-EU kenbaar dat het registratiesysteem voor werknemers toegankelijk moet zijn, omdat het anders voor werknemers onmogelijk is om te controleren of de werkgever aan zijn wettelijke verplichtingen voldoet onder het Handvest en de Arbeidstijdenrichtlijn en daarnaast om zijn rechten hieronder te kunnen afdwingen.

In Nederland zijn werkgevers op grond van artikel 4:3 lid 1 van de Arbeidstijdenwet reeds verplicht een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijd van werknemers te voeren. Hierbij gaat het om de feitelijk gewerkte uren en feitelijk genoten rust. Hierop geldt een uitzondering voor werknemers die minimaal driemaal het wettelijk minimumloon verdienen. Deze uitzondering, die is neergelegd in artikel 2:1:1 lid 1 sub a van het Arbeidstijdenbesluit, is gebaseerd op artikel 17 van de Arbeidstijdenrichtlijn. Op grond van artikel 17 hebben lidstaten de mogelijkheid af te wijken van de registratieplicht wanneer de duur van de arbeidstijd vanwege bijzondere kenmerken van de verrichte werkzaamheid niet wordt gemeten en/of vooraf wordt bepaald, en met name wanneer het gaat om leidinggevend personeel of andere personen met een autonome beslissingsbevoegdheid. Het is de vraag of deze uitzondering – gelet op de uitspraak van het HvJ-EU – wel verenigbaar is met de Europese wet- en regelgeving.

Recent stond het hof Amsterdam voor dit vraagstuk. Het hof Amsterdam overwoog in een (tussen)arrest van 16 november 2021 dat met deze uitzonderingsbepaling kennelijk is beoogd "tot uitdrukking te brengen dat werknemers die ten minste driemaal het wettelijk minimumloon verdienen een autonome beslissingsbevoegdheid hebben ten aanzien van hun werktijden dan wel dat hun werkzaamheden wegens de bijzondere kenmerken niet worden gemeten of vooraf bepaald" (rov. 3.5.7). Het hof Amsterdam moest dus onderzoeken of de desbetreffende werknemer een autonome beslissingsbevoegdheid had ten aanzien van haar werktijden dan wel dat haar werkzaamheden wegens de bijzondere kenmerken niet konden worden gemeten of vooraf bepaald. Het is echter maar de vraag of kan worden gezegd dat bij werknemers die minimaal driemaal het minimumloon verdienen, de duur van hun werk (per definitie) niet kan worden gemeten of door henzelf kan worden bepaald dan wel dat zij (per definitie) werkzaam zouden zijn in een leidinggevende functie of een functie met autonome beslissingsbevoegdheid. Omdat partijen zich hier niet expliciet over hebben uitgelaten, heeft het hof Amsterdam de zaak aangehouden en worden partijen in de gelegenheid gesteld dat alsnog te doen. Indien het hof Amsterdam tot de beslissing komt dat de werknemer in kwestie onder de beschermende bepalingen van de Arbeidstijdenrichtlijn valt (en de uitzondering dus geen toepassing vindt), dient de werkgever de arbeids- en rusttijd van de werknemer te registeren zoals hierboven is toegelicht, ook al verdient de werknemer meer dan driemaal het minimumloon.

Op zich is de registratieplicht zoals door het HvJ-EU aangegeven niet nieuw en is deze ook in de Nederlandse arbeidsrechtwetging geïmplementeerd. Het is echter discutabel of de algemene uitzondering hierop voor werknemers die minimaal driemaal het minimumloon verdienen wel is toegestaan. Veel werkgevers in Nederland gaan hier wel vanuit. De andere conclusie zal leiden tot een flinke toename van de administratieve last voor werkgevers maar ook werknemers die ineens hun gewerkte uren moeten gaan bijhouden.

Omdat nog steeds veel werknemers (gedeeltelijk) thuiswerken ten gevolge van Covid-19 en dat dit naar verwachting blijvend zal zijn, is het belangrijk om op te merken dat deze verplichting ook geldt indien de werkzaamheden vanuit huis worden verricht. In het verlengde hiervan merken wij op dat de verplichting tot registratie van de arbeids- en rusttijd ook kan gelden voor zelfstandigen. Ingevolge artikel 2:7 van de Arbeidstijdenwet kan de Arbeidstijdenwet van overeenkomstige toepassing worden verklaard (waaronder de verplichting in artikel 4:3 lid 1 tot een deugdelijke registratie) indien zulks noodzakelijk is ter voorkoming van ernstig gevaar voor de veiligheid of de gezondheid van andere personen. Hierbij zou kunnen worden gedacht aan platformmedewerkers.
Written by:

Key Contact

Amsterdam
Advocaat | Managing Partner
+31 20 605 61 86
+31 6 5373 9632

Key Contact

Amsterdam
Advocaat | Partner
+31 20 605 65 49
+31 6 5184 5347