News Update Employment & Pensions

Op 21 december 2021 werd weer een verruiming van de NOW bekendgemaakt. Bedrijven kunnen voor 90% van hun omzetverlies subsidie krijgen in plaats van 80%. In deze News Update geven wij onder meer een overzicht van de laatste ontwikkelingen met betrekking tot de heropende NOW en gaan wij in op de laatste stand van zaken met betrekking tot het Pensioenakkoord.

Heropening NOW tot en met 31 maart 2022

Het kabinet heeft op 26 november 2021 besloten om de NOW te heropenen voor werkgevers die als gevolg van de aangescherpte maatregelen sinds 28 september ten minste 20 % omzetverlies hebben.

NOW 5 is bijna hetzelfde als NOW 4, maar er zijn enkele veranderingen. De belangrijkste praktische veranderingen ten opzichte van de voorgaande NOW-tranches zijn dat:

• het loonsomvrijstellingspercentage wordt verhoogd naar 15%;
• het maximaal op te geven omzetverlies wordt verhoogd naar 90% (ook als het omzetverlies tussen 90 en 100% geschat wordt);
• NOW 5 ook van toepassing is op startende ondernemers die hun onderneming na 1 februari 2020 en uiterlijk op 30 september 2021 zijn gestart zijn;
• de referentiemaand september 2021 wordt;
• het omzetverlies wordt berekend over de maanden november en december 2021;
• vanaf NOW 5 een andere methode wordt gehanteerd voor de berekening van de referentieomzet in het geval van een afstoting, waardoor ondernemers de omzet van het afgestoten onderdeel of activiteit uit diens referentieomzet moeten elimineren.

Als een werkgever bedrijfseconomisch ontslag aanvraagt tijdens het gebruik van NOW, geldt voor die werknemers een inspanningsverplichting ten aanzien van de van werk naar werk begeleiding en moet in dit verband een melding worden gedaan bij het UWV. Als dat niet gebeurt, volgt er een korting van 5% op de subsidie. Deze verplichting geldt vanaf 27 november 2021, de datum waarop verlenging van de NOW werd aangekondigd.

Op 14 december 2021 werd bekend gemaakt dat er ook een NOW 6 zal volgen zodat werkgevers ook voor de maanden januari, februari en maart 2022 NOW kunnen aanvragen om hun personeel door te betalen. Deze NOW 6 ligt op een vergelijkbaar niveau als de NOW 5 subsidie. De voorwaarden voor NOW 6 worden in januari 2022 door het kabinet bekend gemaakt.

Op 21 december 2021 werd weer een verruiming van de NOW bekendgemaakt. Bedrijven kunnen voor 90% van hun omzetverlies subsidie krijgen in plaats van 80%. Omdat de subsidieaanvragen voor het huidige kwartaal al lopen, is de uitbetaling van de voorschotten nog gebaseerd op een maximaal omzetverlies van 80%. Bij de definitieve vaststelling wordt gerekend met 90%.

Terugkeer Werktijdverkorting
De Werktijdverkorting ("WTV") is vanwege de invoering van de NOW ten tijde van de coronapandemie buiten werking gesteld. Het kabinet heeft per 1 oktober 2021 de WTV opnieuw opengesteld.

De WTV biedt ondersteuning aan werkgevers die door een niet tot het ondernemingsrisico behorende kortdurende buitengewone omstandigheid getroffen worden, zoals een brand of een overstroming. De werknemers, voor wie werktijdverkorting is verleend krijgen tijdelijk een WW-uitkering.

De WTV is nadrukkelijk niet bestemd voor corona gerelateerde omstandigheden. Gelet op de structurele aard van de fase waarin de pandemie zich bevindt, worden gevolgen van corona-gerelateerde maatregelen inmiddels geacht onderdeel te zijn van het normale ondernemingsrisico.

Tijdens NOW 5 blijft de WTV open voor werkgevers die te maken hebben met niet-corona gerelateerde omstandigheden.

Laatste ontwikkelingen Pensioenakkoord

Begin juni 2019 is een pensioenakkoord bereikt. In dit akkoord hebben het kabinet en de sociale partners samen afspraken gemaakt over de vernieuwing van het pensioenstelsel. Deze afspraken zijn nader uitgewerkt en hebben geleid tot een aantal wetsvoorstellen. Het belangrijkste wetsvoorstel daarvan betreft het conceptwetsvoorstel Toekomst pensioenen.

Het ontwerpwetsvoorstel Toekomst Pensioenen is op 16 december 2020 gepubliceerd voor internetconsultatie. Een nieuw concept van dit wetsvoorstel waarin divers commentaar uit de consultatie is verwerkt, is op 26 november 2021 naar de Raad van State gestuurd voor advies. De verwachting is dat de Raad van State in het voorjaar van 2022 met een advies zal komen waarna het wetsvoorstel aan de Tweede Kamer zal worden aangeboden.

Pensioenakkoord
Begin juni 2019 is een pensioenakkoord bereikt. In dit akkoord hebben het kabinet en de sociale partners samen afspraken gemaakt over de vernieuwing van het pensioenstelsel.

Het wetgevingspakket dat voortvloeit uit het Pensioenakkoord bestaat uit drie wetsvoorstellen: Wet temporisering AOW, Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen en Toekomst Pensioenen.

Wet temporisering AOW
De Wet temporisering AOW is reeds in werking getreden per 1 januari 2020. Hierdoor is de AOW-leeftijd in 2020 en 2021 bevroren op 66 en 4 maanden, in plaats van de eerder afgesproken leeftijd van 66 en 8 maanden. Vanaf 2022 stijgt de AOW-leeftijd weer. Daarna zal de AOW-leeftijd met 8 maanden stijgen per jaar dat we langer leven, in plaats van een jaar.

Wetsvoorstel bedrag ineens, RVU en verlofsparen
Het wetsvoorstel Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen is per 1 januari 2021 van kracht geworden en regelt:

• de mogelijkheid tot een eenmalige uitkering van tien procent van het pensioenvermogen bij pensioeningangsleeftijd ("lumpsum");
• een tijdelijke versoepeling van de RVU-heffing bij vervroegde uitdiensttredingsregelingen; en
• uitbreiding van de mogelijkheden tot fiscaal verlofsparen.

Lumpsum
De eenmalige uitkering ("lumpsum") is een gedeeltelijke afkoop van het pensioenvermogen. Dat is thans niet mogelijk. Omringende landen kennen echter wel een mogelijkheid tot gedeeltelijke afkoop van het pensioen voor bepaalde doelen. Om dit ook voor Nederland mogelijk te maken zijn er wetswijzigingen nodig om te voorkomen dat er fiscale strafheffing plaatsvindt bij het uitkeren van een deel van het pensioenvermogen. De pensioenuitvoerder van de deelnemer is verplicht om het verzoek tot afkoop toe te staan, als er is voldaan aan de volgende voorwaarden:

• de afkoop bedraagt maximaal 10% van de opgebouwde waarde;
• de afkoop mag alleen plaatsvinden op pensioendatum;
• er mag niet tegelijkertijd gebruik gemaakt worden van de zogenaamde hoog/laag constructie waarbij de uitkeringen kunnen variëren in hoogte; en
• het resterende pensioen moet hoger zijn dan de wettelijke afkoopgrens (jaarlijks ca. € 485).

De voorgestelde mogelijkheid waarbij keuze bestond om het bedrag ineens tot uitkering te laten komen op de pensioeningangsdatum van het tweedepijlerpensioen van de werkgever of in de maand februari van het jaar volgend op het jaar waarin de pensioengerechtigde AOW-gerechtigd wordt, is inmiddels weer komen te vervallen. Het voorstel is nu om de lumpsum alleen toegankelijk te maken voor diegenen die hun tweede pijlerpensioen van de werkgever laten ingaan in de maand waarin de AOW-leeftijd wordt bereikt of per de eerste dag van de maand daaropvolgend. In dat geval mag de lumpsum tot 1 januari van het jaar na de ingangsleeftijd van de AOW uitgesteld worden. Een lange periode tussen pensionering en het opnemen van de lumpsum blijkt niet goed uitvoerbaar te zijn.

De beoogde datum inwerkingtreding van dit specifieke deel van deze wet is 1 januari 2023 en wordt na twee jaar geëvalueerd.

RVU
Een regeling voor oudere werknemers waarmee zij in staat worden gesteld de periode tot hun AOW-leeftijd of pensioendatum te overbruggen kan kwalificeren als een regeling voor vervroegde uittreding ("RVU"). Als dat het geval is, is de werkgever een zogenaamde pseudo-eindheffing van 52% over de vergoeding verschuldigd. Om oudere werknemers tegemoet te komen, voorziet het pensioenakkoord in een drempelvrijstelling voor de RVU-strafheffing voor de periode 2021 tot en met 2025. Deze drempelvrijstelling houdt in dat een werkgever géén strafheffing verschuldigd is indien:

• de uitkering start binnen de laatste drie jaar vóór de AOW-leeftijd en mag maximaal drie jaar duren;
• de bruto vergoeding niet hoger is dan een nader vast te stellen drempelbedrag (€ 1.847 per maand, € 22.164,- per jaar).

Bedraagt de vergoeding meer dan het drempelbedrag, dan is de werkgever over het meerdere de RVU-strafheffing verschuldigd. Dat geldt ook als de vervroegde uittreding eerder dan drie jaar voor de AOW-leeftijd ingaat. De tijdelijke versoepeling van de RVU-strafheffing faciliteert met name de totstandkoming van regelingen voor vervroegde uittreding voor werknemers met lagere lonen. Ontvangt een werknemer een hoger loon, dan komt de vergoeding meestal boven het vrijgestelde drempelbedrag uit en is de werkgever over het meerdere de RVU-strafheffing verschuldigd.

Uitbreiding verlofsparen
Deze huidige fiscale mogelijkheid tot het sparen van fiscaal gefaciliteerd vakantie- en compensatieverlof wordt verhoogd van vijftig naar een verlofspaarsaldo van honderd weken. Dit fiscaal verlof kan gebruikt worden voor vervroegde pensionering, maar ook voor bijvoorbeeld zorg- of sabbaticalverlof.

Conceptwetsvoorstel Toekomst Pensioenen
Na afloop van de internetconsultatiefase en het verwerken van de meer dan 800 reacties op het ontwerpwetsvoorstel, is het tweede concept van het wetsvoorstel Toekomst pensioenen voor advies naar de Raad van State gestuurd. De verwachting is dat dit tweede conceptwetsvoorstel Toekomst Pensioenen in het voorjaar zal worden gepubliceerd. Inmiddels zijn de plannen voor de ingangsdatum van de wet een jaar opgeschoven naar 1 januari 2023.

Enkele belangrijke punten uit het conceptwetsvoorstel:

• Werkgevers en sociale partners moeten uiterlijk op 1 juli 2024 een concept besluit nemen over de nieuwe regeling, de compensatie van werknemers, ex-werknemers en gepensioneerden en over het al dan niet 'invaren' van reeds opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten in de nieuwe pensioenregeling. Uiterlijk op 1 januari 2025 moet vervolgens een definitieve keuze gemaakt worden voor een nieuwe pensioenregeling op basis van het beschikbare premiesysteem. Gekozen moet worden tussen twee soorten premieregelingen: de solidaire premieregeling' of de ‘flexibele premieregeling’. Uiterlijk op 1 januari 2027 moeten alle regelingen zijn aangepast aan het nieuwe wettelijk kader. Bestaande salaris-diensttijdregelingen (zoals eind- en middelloonregelingen, al dan niet gefinancierd met een vaste of maximale premie (CDC-regelingen)), kunnen na 1 januari 2027 niet langer worden voortgezet.
• Werkgevers en sociale partners maken een transitieplan voor de overstap naar de nieuwe regeling. De pensioenuitvoerder verstrekt daarbij informatie.
• Indien nodig moeten deelnemers 'adequaat' gecompenseerd worden voor de overgang naar de nieuwe regeling. De transitie dient echter wel kostenneutraal plaats te vinden. In het transitieplan moet worden aangegeven hoe de overgang naar de nieuwe regeling voor werknemers plaatsvindt.
• Vanaf 1 januari 2024 worden de nieuwe afspraken geïmplementeerd door de pensioenuitvoerders. Vóór 1 januari 2027 moet de implementatie afgerond zijn.
• De beschikbaar te stellen premie voor ouderdoms- en partnerpensioen na de pensioendatum wordt vooralsnog (fiscaal) begrensd op ten hoogste 30% van de pensioengrondslag. Dit geldt voor alle pensioenregelingen. De kosten voor risicoverzekeringen en uitvoering komen daar nog bovenop.
• Iedere werknemer krijgt een individuele kapitaalopbouw waarmee op de pensioendatum een vast of variabel pensioen wordt ingekocht.
• Iedere werknemer, ongeacht zijn of haar leeftijd, krijgt binnen de pensioenregeling van de werkgever recht op eenzelfde percentage pensioenpremie.
• Voor premieregelingen en verzekerde middelloonregelingen die reeds voor 1 januari 2023 bestaan en die zijn gebaseerd op een ‘progressieve’ premiestaffel komt een overgangsregeling. Onder voorwaarden kunnen premieregelingen met een progressieve staffel ook na 2027 worden voortgezet voor bestaande werknemers.

Neem voor meer informatie contact op met Roland de Greef.

PGB-zorgverleners mogen niet langer worden uitgesloten van de sociale zekerheid

De rechtbank in Rotterdam heeft op 16 december 2021 uitspraak gedaan in een zaak over de rechtspositie van de PGB-zorgverleners.

De zaak is aangespannen door een vrouw die in het kader van een zorgovereenkomst werkzaamheden heeft verricht voor iemand die haar vanuit een Persoonsgebonden budget (PGB) betaalde.

Toen de zorghulp zonder werk kwam te zitten en een beroep deed op een WW-uitkering werd dat verzoek door het UWV afgewezen, omdat de werkzaamheden volgens het UWV niet zijn aan te merken als verzekerde arbeid.

Door de 'Regeling dienstverlening aan huis' bouwden PGB-zorgverleners onder andere geen WW op. Deze Regeling treft vrouwen onevenredig hard en de rechtbank heeft dan ook geoordeeld dat sprake is van indirecte discriminatie.

Hieruit volgt dat de werkzaamheden van de zorghulp onterecht door het UWV zijn aangemerkt als onverzekerde arbeid. Een PGB-zorgverlener die minder dan vier dagen per week werkt kan ook aanspraak maken op WW en andere sociale zekerheid.

Houthoff stond samen met Vrouwenrechtenorganisaties Bureau Clara Wichmann en de Vereniging voor Vrouw en Recht de zorghulp op pro bono basis bij. Het team bestond uit Claire Reynaers, Freeke Heijne, Suzanne Hogendoorn en Vera van Erpers Roijaards.

Neem voor meer informatie contact op met Claire Reynaers.

Lees hier de uitspraak.

Uitgelichte publicatie

Drie keer hetzelfde, maar toch anders
Flexibele arbeid is de trend. Er zijn vele verschijningsvormen. In deze bijdrage zoomt Margot van Herwerden in op het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht. Dat dit onderscheid niet altijd makkelijk te maken is, blijkt alleen al uit de vele rechtspraak die hierover is verschenen. Aan de hand van drie recente maar zeer verschillende uitspraken over dezelfde problematiek probeert zij enige houvast te geven bij de kwalificatie van de arbeidsrelatie.

Neem voor meer informatie contact op met Margot van Herwerden.

Lees het volledige artikel.