News Update Employment

16 maart 2020

Het coronavirus (COVID-19) heeft een grote impact op het bedrijfsleven. Op dit moment geldt zelfs een semi lock down situatie. De uitbraak geldt als overmacht en behoort niet tot de normale bedrijfsrisico's van ondernemers. Dit roept vragen op. In deze News Update gaan wij hier vanuit arbeidsrechtelijk perspectief nader op in.

Welke maatregelen moet de werkgever nemen ter bescherming van werknemers?

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet moet de werkgever zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor de werknemer. Dat betekent dat de werkgever maatregelen moet nemen ter voorkoming van verspreiding van het coronavirus. De werkgever zal hierbij het overheidsbeleid moeten volgen: ook dient de werkgever de werknemer goed te informeren over het beleid dat hij hanteert en wat de verwachtingen ten opzichte van de medewerkers zijn ter uitvoering van dat beleid. De werkgever kan hierbij gebruik maken van zijn wettelijk instructierecht.

Mag de werkgever werknemers verbieden om af te reizen naar een corona risicogebied?

Het instructierecht van de werkgever hangt samen met het verrichten van de arbeid. Dit betekent dat het verbieden van een zakenreis naar één van de risicogebieden door de werkgever onder het instructierecht kan vallen. Het verbieden van een reis naar een risicogebied in de vrije tijd valt hier evenwel niet onder. De werkgever is hier afhankelijk van de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Wél kan de werkgever de werknemer adviseren om niet te gaan, in lijn met de van overheidswege gegeven reisadviezen.

Mag de werkgever zijn werknemers vragen naar klachten en of de werknemer recent in een risicogebied is geweest (of daarnaar gaat afreizen)?

Werkgevers mogen aan hun werknemers vragen of zij gezondheidsklachten hebben, maar werknemers hoeven hierop geen antwoord te geven. Als zij zich ziekmelden, is het aan de bedrijfsarts om hierover een oordeel te geven.

De werkgever heeft er een belang bij dat (verdere) besmetting van werknemers met het coronavirus wordt voorkomen. Zolang de eventuele verwerking van deze gegevens geen onnodige impact heeft op de privacy en andere belangen van de werknemers en de werkgever niet méér persoonsgegevens verwerkt dan noodzakelijk, kan gezegd worden dat de werkgever aan zijn werknemers mag vragen aan te geven indien zij recent in risicogebieden zijn geweest (of van plan zijn dit binnenkort te doen).

Hoe om te gaan met opvangproblemen van werkende ouders door sluiting scholen en kinderopvang?

Per vandaag, 16 maart 2020, zijn de scholen en kinderopvang gesloten. Alleen voor ouders die allebei in een vitale sector werken, wordt vanuit overheidswege opvang geregeld. Hierdoor kunnen andere werkende ouders te maken krijgen met opvangproblemen.

Het calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof bieden geen soelaas. Onder calamiteitenverlof kan weliswaar het opvangen van een kind vallen, maar geldt slechts voor een dag. Kortdurend zorgverlof – dat wel langere periode kan duren – geldt alleen bij ziekte van partners, familieleden of kinderen en geeft dus geen recht op verlof bij opvangproblemen.

Een optie zou kunnen zijn om aan de werknemer te vragen om (extra) vakantie op te nemen, dit kan echter niet worden opgelegd. Het is dus goed als werknemer en werkgever hierover in overleg treden met elkaar.

Recht op loon?

Ziekte valt in beginsel in de risicosfeer van de werkgever en de werknemer zal derhalve gewoon recht op loondoorbetaling hebben gedurende de ziekte.

Werknemers die verplicht thuis zitten maar zelf niet ziek zijn, hebben in beginsel ook recht op loondoorbetaling. Van deze werknemers kan, indien de gezondheid en het werk dit toestaat, wel worden verlangd dat zij thuiswerken.

Wat nu als een werknemer besluit zijn vakantie naar een risicogebied doorzet en ziek terugkeert? Het recht op loon vervalt als een werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt zo staat in de wet. Daarvan is echter niet snel sprake. De opzet moet namelijk gericht zijn op het ontstaan van de ziekte en dit moet door de werkgever kunnen worden aangetoond. Zelfs als de werknemer afreist naar een risicogebied waarvoor een negatief reisadvies is afgegeven, zal dit laatste lastig zijn.

Omzetderving: hoe te handelen?

Veel bedrijven hebben te maken met omzetderving ten gevolge van het coronavirus. Als een werkgever tenminste 20% minder werk heeft als direct gevolg van het coronavirus (een situatie van overmacht) kan bij het Ministerie van SZW een vergunning voor werktijdverkorting worden aangevraagd. Is de vergunning verkregen, dan kan de werkgever voor zijn werknemers voor de niet-gewerkte uren een WW-uitkering aanvragen bij het UWV. De werknemers moeten dan wel voldoen aan de voorwaarden voor een WW-uitkering. Inmiddels zijn er 5.000 bedrijven die de werktijdverkorting hebben aangevraagd.

Let op: werktijdverkorting wordt niet toegestaan als er sprake is van: (i) een staking; (ii) disproportioneel veel personeel ten opzichte van de normale activiteiten; (iii) voor de perioden voorafgaand aan de aanvraag voor werktijdverkorting. Wordt de aanvraag gehonoreerd, dan mag de werktijd van de betrokken werknemers worden verkort. Wordt de aanvraag geweigerd, dan bestaat de mogelijkheid om in bezwaar en beroep te gaan tegen dit besluit.

De vergunning wordt voor perioden van steeds 6 weken toegekend en in totaal maximaal 24 weken. De 20% werkvermindering wordt per rechtspersoon bekeken, dus niet per afdeling of divisie. Werktijdverkorting geldt alleen voor werknemers die onder het reguliere personeel vallen. Voor oproepkrachten met een nulurencontract, ZZP-ers en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd. Er kan ook werktijdverkorting per groep werknemers worden aangevraagd.

Gedurende de vergunningsperiode betaalt de werkgever het loon aan de werknemer door; wordt aan de voorwaarden voldaan, dan wordt de WW-uitkering voor die werknemer aan de werkgever door het UWV overgemaakt. De vraag is of de regeling voldoende zal zijn: werkgevers zullen zes weken moeten wachten tot het UWV het geld uitkeert.

De regeling werktijdverkorting biedt werkgevers dus slechts enige tegemoetkoming: de werkgever moet namelijk het loon gewoon doorbetalen en krijgt daar slechts voor de werknemers die recht hebben op een WW-uitkering 75% (en na twee maanden 70%) van het salaris (voor zover dat het maximumdagloon niet overstijgt) vanuit de overheid terug.

Per 1 januari 2020 is echter ook de "Regeling onwerkbaar weer" ingegaan. Die regeling ziet o.a. op ‘buitengewone, niet natuurlijke omstandigheden’. De regeling behelst echter meer dan dat: op grond van artikel 5 van deze regeling komt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever wél te vervallen indien hij toestemming heeft gekregen voor werktijdverkorting, behoudens andere afspraken of CAO. Op grond van deze regeling lijkt derhalve geen loondoorbetalingsplicht te gelden.

Let op: De regeling werktijdverkorting is op 17 maart ingetrokken en vervangen door de tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud. Lees hier de nieuwe News Update Employment.