News Update Employment & Pensions

Plannen voor hervorming van de arbeidsmarkt

Op 3 april jl. maakte Minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een pakket maatregelen bekend dat moet zorgen voor meer zekerheid voor werknemers en grotere wendbaarheid van ondernemingen.

Wij zetten de belangrijkste maatregelen voor u op een rij.

Meer zekerheid voor werknemers:

• De oproepovereenkomst wordt vervangen door een basisovereenkomst voor het aantal uur waarvoor de werknemers ten minste standaard worden ingeroosterd. Werknemers mogen buiten deze vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren, een oproep weigeren. Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst opnemen dat ten opzichte van de gegarandeerde minimumuren, 30% meer beschikbaarheid wordt vereist.
  
  Als werknemers structureel meer uren werken, moet na 12 maanden een aanbod tot aanpassing van de arbeidsomvang worden gedaan. Scholieren en studenten met een bijbaan kunnen nog wel blijven werken op basis van de huidige oproepovereenkomst.
  
  
• Het blijft mogelijk maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen drie jaar bij dezelfde werkgever af te sluiten, maar om te voorkomen dat werknemers langdurig van tijdelijke overeenkomst naar tijdelijke overeenkomst gaan komt de pauze van zes maanden die hierbij in acht moet worden, te vervallen. Hiervoor in de plaats komt een vervaltermijn van 5 jaar. Dit betekent dat alleen als er tussen twee arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever een periode van vijf jaar of langer zit, de keten van tijdelijke overeenkomsten die een werknemer bij die werkgever mag aangaan opnieuw begint. Er kan niet meer bij CAO hiervan worden afgeweken. Scholieren en studenten zijn van deze regeling uitgezonderd.
  
  
• Er komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor ZZP'ers. Directeur-grootaandeelhouders en personen die resultaat uit overige werkzaamheden genieten zijn uitgezonderd van de verplichte verzekering.
  
  
• Op basis van de huidige wetgeving moeten de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten met betrekking tot het loon en overige vergoedingen en regelingen over arbeids- en rusttijden tenminste dezelfde zijn als voor werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf waar de uitzendkrachten aan worden uitgeleend. Er wordt voorgesteld dat ook de overige arbeidsvoorwaarden van tenminste gelijkwaardig niveau moeten zijn. Ook krijgen uitzendkrachten eerder een vaste overeenkomst met het uitzendbureau via wie zij werken.

Meer wendbaarheid voor ondernemers:

• Werkgevers met maximaal 100 werknemers kunnen na het eerste ziektejaar samen met de werknemer besluiten tot het afsluiten van het eerste spoor en zich gaan richten op herplaatsing bij een andere werkgever (tweede spoor). 
  
  Indien de werkgever en de werknemer niet tot overeenstemming komen over het afsluiten van het eerste spoor, en de werkgever wil het eerste spoor toch afsluiten, dan dient bij UWV om toestemming te worden gevraagd.
  
  UWV toetst op de volgende drie onderdelen of het eerste spoor mag worden afgesloten:
  
  - Zijn de re-integratie-inspanningen in het eerste jaar voldoende geweest?
  - Is de werknemer nog steeds ziek?
  - Is te verwachten dat de werknemer binnen 13 weken zijn eigen (al dan niet aangepaste) werk bij de eigen werkgever kan verrichten? Bij aangepast eigen werk kan gedacht worden aan aanpassingen ten aanzien van het aantal uren, het werkrooster of de (belasting in) taken. Hierbij wordt meegewogen in hoeverre redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht dat de functie duurzaam wordt aangepast.
  
  Als UWV positief oordeelt op deze drie punten, krijgt de werkgever toestemming om de re-integratie in het tweede ziektejaar volledig op het tweede spoor te richten. Dit betekent dus dat de werkgever geen arbeidsplaats beschikbaar hoeft te houden voor de zieke werknemer en deze duurzaam kan worden vervangen. Een werknemer die in het tweede ziektejaar toch hersteld kan alleen weer terugkeren, als zijn functie nog niet duurzaam vervuld is.
  
  Werkgevers blijven in het tweede ziektejaar verantwoordelijk voor loondoorbetaling en eventuele re-integratie bij een andere werkgever. De werkgever kan zich hiervoor verzekeren.


• Er komt een Crisisregeling Personeelsbehoud (CP) (voorheen Deeltijd-WW), gericht op het tijdelijk opvangen van crises en calamiteiten die buiten het reguliere ondernemersrisico vallen. Werkgevers kunnen hier aanspraak op maken als zij ten minste 20% minder werk hebben over de gehele onderneming.
  
  Er kan dan gekozen worden om bij calamiteiten werknemers tijdelijk in een andere functie of op een andere locatie te laten werken, of om werknemers tijdelijk minimaal 20% minder te laten werken. Over het aantal niet-gewerkte uren wordt 80% loon betaald, waarbij het totale loon niet meer dan 10% mag dalen Voor de uren dat er minder gewerkt wordt, kan de werkgever een tegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen. In tegenstelling tot de Deeltijd-WW is deze tegemoetkoming niet gekoppeld aan individuele WW-rechten.
  
  De werkgever kan maximaal 6 maanden gebruik maken van de regeling; verlenging van deze periode is niet mogelijk.
  
  

Bovenstaande maatregelen moeten worden uitgewerkt in wetsvoorstellen. De minister is van plan om de conceptwetsvoorstellen rond deze zomer in internetconsultatie te brengen. De planning is vervolgens dat de wetsvoorstellen in het voorjaar van 2024 aan de Tweede Kamer kan worden aangeboden.

Checklist interne meldprocedure klokkenluiders

Op 18 februari jl. is een deel van de Wet Bescherming Klokkenluiders in werking getreden.

De wet introduceert onder andere nieuwe vereisten voor de interne meldprocedure.  Zo moet de melder binnen 7 dagen na de melding een ontvangstbevestiging krijgen en binnen 3 maanden na het verzenden van deze ontvangstbevestiging worden geïnformeerd welke vervolgstappen er zijn en/of nog worden genomen. Verder moeten meldingen over misstanden op een bepaalde manier worden geregistreerd en is de geheimhouding omtrent de identiteit van de melder aangescherpt.

Private werkgevers met minimaal 250 werknemers moeten al een interne meldprocedure hebben vastgesteld die aan de eisen van de Wet bescherming klokkenluiders voldoet Op grond van overgangsrecht hoeven werkgevers in de private sector met 50 tot 249 werknemers pas vanaf 17 december 2023 aan de nieuwe eisen van de Wet bescherming klokkenluiders te voldoen.

Indien de interne meldprocedure ontbreekt of niet volledig aan de wettelijke vereisten voldoet kan iedere belanghebbende werknemer de kantonrechter verzoeken een termijn te bepalen waarbinnen de werkgever een interne meldprocedure moet vaststellen, die voldoet aan de wettelijke eisen. 

Op de website www.wetbeschermingklokkenluiders.nl is een checklist Interne meldprocedure gepubliceerd. In deze checklist staat wat in de meldprocedure moet worden vastgelegd en met welke eisen de werkgever verder rekening moet houden.  

Het studiekostenbeding in de praktijk

Met de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ("Wtva") op 1 augustus 2022, is onder meer de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen beperkt.

Het nieuwe artikel 7:611a, lid 2, BW bepaalt dat de werkgever voor scholing die hij op grond van de wet of de toepasselijke cao verplicht aan de werknemer moet verstrekken, geen kosten op de werknemer mag verhalen. Het gaat dan om bijvoorbeeld om scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken dat door de werkgever wordt ingevoerd. Ook scholing die de werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject valt hieronder. Bijvoorbeeld wanneer gebleken is dat een werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal en de werkgever vindt dat het voor de uitvoering van de functie noodzakelijk is, dan valt die scholing onder artikel 7:611a BW en dient dus kosteloos aangeboden te worden.

Een studiekostenbeding voor verplichte scholing, waarmee (een deel van) de studiekosten op de werknemer wordt verhaald, is nietig.

Gelet op de veelal hoge kosten die gemoeid gaan met scholing van werknemers, is het van belang goed voor ogen te hebben wanneer het opnemen van een studiekostenbeding wel of niet is toegestaan. De vraag of een bepaalde opleiding onder de verplichte scholing van artikel 7:611a lid 2 BW valt, leidt in de praktijk tot de nodige discussie. Er zijn al enkele uitspraken gepubliceerd die wij hieronder bespreken.

In de bijlage van de beroepskwalificatierichtlijn is een aantal specifieke beroepsopleidingen uitgezonderd van artikel 7:611a lid 2 BW. Voor deze opleidingen mogen werkgevers dus nog steeds een studiekostenbeding opnemen. De rechtbank Overijssel oordeelde (link naar ECLI:NL:RBOVE:2023:336) dat de opleiding tot bedrijfsarts een dergelijk gereglementeerd beroep is. In de bijlage van de beroepskwalificatierichtlijn wordt de opleiding ‘Arbeid en gezondheid, bedrijfsgeneeskunde’ vermeld. Het studiekostenbeding bleef in stand omdat het in deze zaak gaat om het verkrijgen van een beroepskwalificatie.

Bij de Kantonrechter Almere (link naar ECLI:NL:RBMNE:2022:5560) speelde een kwestie waarbij de werkgever een studiekostenovereenkomst met terugbetalingsregeling met de werknemer was overeengekomen. In de considerans was opgenomen dat de  werknemer het voornemen had om in het kader van verdere ontwikkeling in zijn loopbaan de studie tot registeraccountant te volgen en werknemer werkgever had verzocht deze studie te financieren. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst vorderde werkgever terugbetaling van de studiekosten. Volgens de werknemer was de studieovereenkomst nietig, omdat de opleidingen waarvoor de studieovereenkomst was aangegaan, noodzakelijke opleidingen waren in de zin van artikel 7:611a lid 2 BW.

De kantonrechter oordeelt in lijn met de werkgever dat nergens uit bleek dat de werknemer was aangenomen met als doel bij de werkgever registeraccountant te worden en dat de opleidingen waarvoor de studieovereenkomst is aangegaan, noodzakelijk zouden zijn voor de (beoogde) functie of de huidige functie van werknemer. De kantonrechter achtte verder van belang dat de werknemer de opleidingen op eigen verzoek heeft gevolgd en daartoe zijn werkgever heeft gevraagd deze te financieren. De werkgever had geen toezegging gedaan over de termijn waarbinnen werknemer een tekeningsbevoegde registeraccountant zou worden en werknemer wist dat gezien de geringe omvang van de organisatie daar ook geen behoefte aan was. Alles in samenhang bezien, oordeelde de kantonrechter dat geen sprake was van noodzakelijke opleidingen en de studiekostenovereenkomst in stand bleef.

Deze uitspraken geven iets meer duidelijkheid over wat wordt aangemerkt als verplichte scholing waarvoor geen studiekosten mogen worden teruggevorderd. Hopelijk geeft toekomstige rechtspraak ons meer handvatten.

Houthoff Employment event: Het jaar van de verandering | 25 mei 2023

Verschillende omstandigheden kunnen ervoor zorgen dat een verandering van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer of groep werknemers gewenst is. Hoe pak je dit aan als werkgever? In hoeverre moet de werknemer hieraan meewerken? Wat is de rol van de ondernemingsraad bij wijzigingen? En hoe zit dit in het licht van de Wet Toekomst Pensioenen?

Op 25 mei 2023 organiseren wij het Houthoff Employment Event met als thema: Het jaar van de verandering. Lees meer