Wetsvoorstel Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers
Op 5 december 2025 is het wetsvoorstel “Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers” ter behandeling bij de Tweede Kamer ingediend.
De kern van het wetsvoorstel is dat alleen kleine werkgevers nog in aanmerking komen voor compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, omdat de regeling veel duurder blijkt te zijn dan vooraf werd verwacht. Het kabinet verwacht dat middelgrote en grote werkgevers financieel draagkrachtig genoeg zijn om de transitievergoeding te kunnen betalen.
“Kleine werkgever” wordt gedefinieerd als een werkgever met een loonsom tot en met 25 maal het gemiddeld premieplichtig loon per werknemer per kalenderjaar.
De Belastingdienst stelt jaarlijks vast of een werkgever klein, middelgroot of groot is. Om voor compensatie in aanmerking te komen, moet de werkgever een mededeling van de Belastingdienst overleggen waaruit blijkt dat hij op de dag ná het verstrijken van het tweejarige opzegverbod wegens ziekte, als ‘kleine werkgever’ is aangemerkt. Deze dag geldt als het peilmoment voor de beoordeling.
Nieuwe werkgevers worden in de eerste twee kalenderjaren automatisch als klein aangemerkt, omdat er in die periode nog geen loongegevens beschikbaar zijn.
Werknemers behouden het recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, ongeacht de grootte van de werkgever. Wel bestaat het risico dat middelgrote en grote werkgevers vaker kiezen voor het in stand houden van slapende dienstverbanden, omdat zij niet langer gecompenseerd worden. Dit kan ertoe leiden dat werknemers geen transitievergoeding ontvangen.
De Hoge Raad heeft in de Xella-uitspraak geoordeeld dat werkgevers in beginsel moeten meewerken aan beëindiging van slapende dienstverbanden met toekenning van een transitievergoeding, maar deze norm is mede gebaseerd op het bestaan van de compensatieregeling. Over de tijdens de internetconsultatie geuite zorgen heeft het kabinet aangegeven dat het ongewenst is om slapende dienstverbanden te verbieden of werkgevers wettelijk te verplichten mee te werken aan beëindiging ervan omdat dit te diep ingrijpt in het ontslagrecht en de contractsvrijheid.
Ook het advies van de Raad van State om de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid volledig af te schaffen is door het kabinet afgewezen, mede vanwege het risico op verboden onderscheid naar handicap of chronische ziekte.
De wet ligt momenteel ter behandeling bij de Tweede Kamer en de beoogde inwerkingtreding is 1 juli 2026. Voor situaties waarin het peilmoment vóór deze datum ligt, blijft het oude recht van toepassing.
Implementatie Richtlijn Loontransparantie
De Richtlijn loontransparantie moet uiterlijk in juni 2026 door de lidstaten zijn omgezet in nationale wetgeving. Nederland kiest voor een zuivere implementatie van de Richtlijn: het wetsvoorstel volgt de richtlijntekst nauw en bevat alleen wat strikt nodig is om aan de implementatieverplichting te voldoen.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft in september 2025 de Tweede Kamer geïnformeerd dat de invoering van de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen vertraging oploopt. Er is meer tijd nodig om de nationale regels en de uitvoering daarvan zodanig vorm te geven dat werkgevers hun verplichtingen effectief kunnen nakomen, met zo min mogelijk administratieve lasten. Hierdoor is de oorspronkelijke invoeringsdatum van 7 juni 2026 niet langer haalbaar en is verschoven naar 1 januari 2027.
Naar aanleiding van een vraag van een lid van het Europees Parlement over dit uitstel bevestigde de Europese Commissie in haar schriftelijke antwoord van 18 december 2025 opnieuw dat zij verwacht dat alle lidstaten de richtlijn vóór de deadline van juni 2026 zullen omzetten.
Nederland heeft nog niet gereageerd op het standpunt van de Europese Commissie, maar dit zou kunnen betekenen dat de rapportageverplichting voor werkgevers met meer dan 150 medewerkers al gaat gelden voor het kalenderjaar 2026 (rapportage in 2027).
Stand van zaken zzp
Op 11 december 2025 is door de minister van SZW een brief naar de Tweede Kamer gestuurd met een update over het thema “werken met en als zelfstandige(n)”.
Hieronder bespreken wij de belangrijkste punten.
Handhaving schijnzelfstandigheid
Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer volledig op schijnzelfstandigheid. Voor 2025 gold echter een zogenoemde ‘zachte landing’.
Het toezicht door de Belastingdienst bestond vooral uit bedrijfsbezoeken en gesprekken over de inzet van zelfstandigen, waarbij signalen en verbeterpunten werden meegegeven zonder sancties. Per 1 januari 2026 vervalt de zachte landing. Vanaf dat moment kunnen opnieuw boetes worden opgelegd en voert de Belastingdienst weer volledige controles uit.
De handhaving richt zich vooral op opdrachtgevers; bij een onjuiste kwalificatie van de arbeidsrelatie kan de Belastingdienst loonheffingen (na)heffen, vermeerderd met rente en, indien van toepassing, boetes.
Ook opdrachtnemers kunnen via steekproeven worden onderzocht. Als blijkt dat geen sprake is van winst uit onderneming, kan herkwalificatie volgen naar bijvoorbeeld resultaat uit overige werkzaamheden of loon. Dit kan leiden tot correcties van ondernemersfaciliteiten zoals de zelfstandigenaftrek en de MKB‑winstvrijstelling.
Voor 2026 stelt de Belastingdienst opnieuw een Handhavingsplan arbeidsrelaties op. Dit plan zal op de website van de Belastingdienst worden gepubliceerd.
Wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar)
Na afronding van een uitgebreide consultatieperiode en de verwerking van aanvullende adviezen en beleidsmatige afwegingen is het wetsvoorstel Vbar op 6 juli 2025 ter behandeling bij de Tweede Kamer ingediend. Het wetsvoorstel Vbar bevat twee hoofdelementen voor de beoordeling van ‘werken in dienst van’:
- Werkinhoudelijke en organisatorische sturing (W), inclusief organisatorische inbedding
- Werken voor eigen rekening en risico (Z)
De beoordeling begint altijd bij W; alleen als dit aanwezig is, wordt Z meegewogen. Het gaat om een integrale weging van feiten en omstandigheden, en is geen afvinklijst.
In het eveneens ter consultatie voorgelegde Besluit verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties worden de hoofdelementen verder toegelicht met indicaties en praktische uitleg over hun interpretatie, relevantie en weging.
Het besluit dient als direct toetsingskader voor uitvoeringsorganisaties, werkenden, werkgevers en de rechtspraak. De consultatie sloot op 13 oktober 2025.
Initiatiefwetsvoorstel Zelfstandigenwet
Tot slot is het kabinet in gesprek met de initiatiefnemers van het CDA, de VVD, D66 en de SGP over het initiatiefwetsvoorstel Zelfstandigenwet.
Het kabinet steunt het doel van het initiatiefwetsvoorstel voor meer duidelijkheid rond zzp‑werk, maar het voorstel is nog onvoldoende uitgewerkt en vraagt verdere keuzes en onderzoek.
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)
De Eerste Kamer heeft op 27 november 2025 ingestemd met de Wtta. Het nieuwe toelatingsstelsel voor uitleners treedt naar verwachting op 1 januari 2027 in werking. Vanaf dat moment moeten uitleners voldoen aan het normenkader en kunnen zij toelating aanvragen. De Arbeidsinspectie start op 1 januari 2028 met de handhaving van de toelatingsplicht. In de tussenliggende periode (2027) geldt een overgangsfase waarin het toezicht stapsgewijs wordt uitgebreid.
Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers
Afgelopen zomer schreven wij over het wetsvoorstel ‘Wet Meer Zekerheid Flexwerkers’ dat op 19 mei 2025 bij de Tweede Kamer is ingediend. In het wetsvoorstel zijn strengere regels voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en een versterking van de positie van oproep- en uitzendkrachten opgenomen. De bedoeling is dat de wet per 1 januari 2027 in werking treedt. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten kan mogelijk al eerder in werking treden, namelijk op 1 juli 2026.
Modernisering van het concurrentiebeding
Op 15 april 2024 liep de internetconsultatie over de modernisering van het concurrentiebeding af. De internetconsultatie heeft 273 reacties opgeleverd van verschillende belanghebbenden. Over het algemeen is er brede steun voor modernisering, maar werkgevers en werknemers verschillen van mening over de uitwerking en details. Werkgevers maken zich zorgen over een mogelijke afname van de bescherming van bedrijfsbelangen en vrezen extra administratieve lasten, terwijl werknemers en vakbonden positief zijn over de verbeterde bescherming bij het veranderen van baan en de motiveringsverplichting. Werknemersorganisaties steunen de voorgestelde verplichte vergoeding bij het inroepen van het concurrentiebeding, maar werkgevers zijn kritisch vanwege de hogere kosten. De resultaten van de consultatie worden meegenomen in de verdere uitwerking van het wetsvoorstel dat naar verwachting in het tweede kwartaal van 2026 bij de Tweede Kamer wordt ingediend.
Herziening Richtlijn Europese Ondernemingsraad (EOR-Richtlijn)
Op 9 oktober 2025 heeft het Europees Parlement ingestemd met een herziening van de EOR-Richtlijn.
De EOR-Richtlijn verduidelijkt het begrip “transnationale aangelegenheid”: besluiten die werknemers in meer dan één lidstaat wezenlijk raken, brengen een verplichting mee om de EOR tijdig te informeren en te raadplegen.
Bestuurders moeten de EOR voortaan tijdig betrekken, zodat raadpleging kan plaatsvinden vóórdat een definitief besluit wordt genomen. Een geheimhoudingsplicht voor EOR‑leden is alleen toegestaan bij een gerechtvaardigd bedrijfsbelang.
In Nederland is de EOR-Richtlijn uitgewerkt in de Wet op de Europese ondernemingsraden (WEOR). Als gevolg van de herziening van de EOR-Richtlijn moet ook de WEOR worden aangepast. Na publicatie van de Richtlijn krijgen de EU-lidstaten, waaronder Nederland, twee jaar de tijd om de herziene Richtlijn op te nemen in de nationale wetgeving. Naar verwachting zal de herziening van de Richtlijn dus vanaf 2027 in de WEOR zijn doorgevoerd.
Wetsvoorstel vereenvoudigen verlofstelsel
Het kabinet is voornemens het huidige verlofstelsel te vereenvoudigen.
Sinds de invoering van de Wet Arbeid en Zorg zijn diverse nieuwe verlofregelingen toegevoegd, zoals het geboorteverlof en het aanvullend geboorteverlof. Ook eerdere uitbreidingen, zoals ruimere zorgverlofregels en meer flexibiliteit in ouderschapsverlof, hebben het verlofstelsel steeds complexer gemaakt. Het kabinet wil dit vereenvoudigen door de huidige tien regelingen terug te brengen tot drie categorieën: zorg voor kinderen, zorg voor naasten en persoonlijke situaties. De vereenvoudiging zal niet leiden tot een inperking van de maximale betalingshoogte en verlofduur, maar ziet meer op het gelijk trekken van de voorwaarden en vereisten van de verschillende regelingen in bijv. het aanvraagproces en de periode waarbinnen het verlof kan worden opgenomen. Het conceptwetsvoorstel is momenteel in voorbereiding en het streven is het wetsvoorstel per 1 juli 2027 te laten ingaan.
Voortgang arbeidsmarktdossiers ondanks demissionair kabinet
Hoewel het kabinet sinds juni 2025 demissionair is en we in afwachting zijn van een nieuw kabinet, heeft de Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid de arbeidsmarktdossiers niet controversieel verklaard. Daardoor gaat de behandeling van wetsvoorstellen op dit terrein gewoon door.