Wettelijk kader
Het recht op gelijke beloning voor mannen en vrouwen is op meerdere plekken in nationale en internationale wetgeving vastgelegd. Voor Nederland zijn met name artikel 7:646 van het Burgerlijk Wetboek en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbmv) van belang.
Op grond van de Wgbmv dient de beloning voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde voor mannen en vrouwen te worden berekend op grond van gelijkwaardige maatstaven. Is sprake van een verschillende beloning, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat dit verschil voortvloeit uit het op gelijkwaardige wijze toepassen van dezelfde deugdelijke beloningsmaatstaven. Is een beloningssysteem ondoorzichtig, dan moet de werkgever bewijzen dat het niet discriminerend is.
Een werkgever mag dus alleen een verschil in beloning hanteren wanneer daar een neutrale, objectieve reden voor is. Denk hierbij aan aantoonbare verschillen in werkervaring in vorige functies of opleiding. Salarisonderhandelingen en het laatstgenoten salaris worden niet als neutrale maatstaven beschouwd. Is er sprake van ongelijke beloning zonder een dergelijke rechtvaardiging, dan is er sprake van ongerechtvaardigd onderscheid op grond van geslacht.
Maatmanmethode
Om te bepalen of een werkgever het gelijk loon principe naleeft, wordt de zogenoemde ‘maatmanmethode’ gebruikt. Daartoe worden drie stappen doorlopen:
- Degene die stelt benadeeld te zijn (de klager), wijst iemand van het andere geslacht aan die meer beloning ontvangt voor arbeid van (nagenoeg) dezelfde waarde (de maatman).
- Bepaald wordt of de maatman meer beloning ontvangt dan de klager.
- Blijkt de maatman meer te verdienen dan de klager, dan moet worden bepaald of het beloningsverschil komt door toepassing van gelijk(waardig)e of ongelijke maatstaven. Lukt het de werkgever niet om aan te tonen dat het beloningsverschil het gevolg is van de toepassing van een gelijkwaardige neutrale maatstaf, dan wordt het loonverschil geacht, vanwege geslacht, discriminerend te zijn. Als de maatstaven niet inzichtelijk, controleerbaar en systematisch uitgevoerd zijn, zal al snel tot ongelijkwaardigheid worden geconcludeerd.
De Richtlijn Gelijke beloning
De juridische positie van werknemers zal verder worden versterkt met de komst van de Richtlijn Gelijke beloning. Deze verplicht werkgevers onder meer tot:
- Het verstrekken van informatie over beloningsniveaus en -criteria;
- het recht van werknemers om inzicht te krijgen in het loon van collega’s in vergelijkbare functies;
- het rapporteren over loonkloofgegevens bij grotere organisaties; en
- het vragen van instemming aan de ondernemingsraad bij het vaststellen van genderneutrale looncriteria en bij een beloningsevaluatie bij een loonkloof van meer dan 5%.
De Nederlandse wetgever is momenteel bezig met het omzetten van de richtlijn in de Nederlandse wet over gelijke behandeling.
Recente uitspraken: gelijkwaardige arbeid, ongelijke beloning
Recente uitspraken laten zien dat nu gelijke beloning een actueel thema is dat ook voor inwerkingtreding van de (implementatiewet van de) Richtlijn gelijke beloning actueel is en tot grote (financiële) gevolgen kan leiden.
In de zaak waarover de Rechtbank Gelderland moest oordelen, stelde een werkneemster van een zorginstelling dat zij jarenlang structureel lager was beloond dan een mannelijke collega, terwijl zij vergelijkbare werkzaamheden verrichtte. De werkgever betwistte dit en voerde aan dat er geen sprake was van gelijk(waardig)e arbeid. Volgens de werkgever had de mannelijke collega een uitgebreider takenpakket en droeg hij meer verantwoordelijkheid, terwijl de werkneemster uitsluitend uitvoerende taken verrichtte. Ter onderbouwing van haar standpunt heeft de werkneemster zes (voormalige) collega’s als getuigen opgevoerd, onder wie de betreffende mannelijke collega. Zij verklaarden unaniem dat de werkzaamheden van beide werknemers gelijk waren. Het enige verschil tussen hen zou gelegen zijn in leeftijd en aantal dienstjaren.
De rechtbank oordeelde vervolgens dat de werkgever onvoldoende had onderbouwd dat het beloningsverschil objectief gerechtvaardigd zou zijn en stelde vast dat sprake was van ongelijke beloning op grond van geslacht, wat in strijd is met artikel 7:646 BW en de Wgbmv. De rechter oordeelde vervolgens dat de werkneemster recht had op inschaling in dezelfde salarisschaal als haar mannelijke collega en veroordeelde de werkgever tot betaling van ruim 75.000 euro aan achterstallig loon, inclusief 20% wettelijke verhoging.
Het College voor de Rechten van de Mens (“het College“) kwam in oordeel 2025-60 tot een vergelijkbare conclusie. In deze zaak ging het om een excellentietoeslag. Bij de werkgever, een medische kliniek, kunnen medisch specialisten een ‘excellentietoeslag’ van maximaal 15% ontvangen voor bovengemiddelde prestaties, met name voor extra werkzaamheden buiten werktijd. Een vrouwelijke specialist zag haar toeslag na herbeoordeling verlaagd van 15% naar 10%, terwijl een mannelijke collega in dezelfde functie zijn 15% behield. De vrouw diende vervolgens een klacht bij het College in wegens discriminatie op grond van geslacht. Om te beoordelen of sprake is van een onderscheid op basis van geslacht, paste het College de maatmensvergelijking toe en stelde vast dat beide specialisten vergelijkbare functies, dienstjaren en aanvullende werkzaamheden hadden. Toch bleef er een verschil in beloning over. Daarmee ontstond een vermoeden van discriminatie. Het is dan vervolgens aan de werkgever om dit vermoeden te weerleggen met objectieve rechtvaardingsgronden. De werkgever voerde hiertoe aan dat de mannelijke specialist meer initiatief toonde en een ‘kartrekker’ is. Daarnaast was volgens haar een zorgvuldige procedure gevolgd.
Het College oordeelde dat het zijn van een kartrekker een subjectieve (ongelijke) kwalificatie is die niet voortkomt uit de formele beoordelingscriteria. Dergelijke kwalificatie vormt geen objectieve rechtvaardiging voor het beloningsverschil. Daarnaast is de beoordelingsprocedure volgens het College niet zorgvuldig, omdat deze vooraf geen duidelijkheid biedt over de weging van werkzaamheden en achteraf geen transparantie verschaft over de beoordeling. Om die reden is de procedure niet controleerbaar en kan zij niet dienen als objectieve rechtvaardiging voor het beloningsverschil, aldus het College.
Het College concludeerde dat de kliniek verboden onderscheid had gemaakt op grond van geslacht. Bij het College kunnen geen loonvorderingen worden ingesteld. Voor betaling van het achterstallige loon zal de werkneemster een vordering bij de kantonrechter moeten instellen. Hoewel het oordeel van het College niet juridisch bindend is, houdt de rechter wel rekening met haar oordeel.
Actiepunten voor werkgevers
Wij verwachten dat gelijke beloning de komende jaren meer aandacht zal krijgen. De bovenstaande uitspraken illustreren wat de mogelijke gevolgen hiervan kunnen zijn. Werkgevers doen er verstandig aan om hun beloningsbeleid kritisch tegen het licht te houden. Dat betekent in ieder geval:
- Transparantie: zorg voor duidelijke, objectieve en toegankelijke beloningscriteria;
- analyse: voer regelmatig een loongelijkheidstoets uit binnen de organisatie; en
- documentatie: leg goed vast waarom bepaalde beloningsverschillen bestaan en hoe deze gerechtvaardigd worden.