De WEOR is van toepassing op ondernemingen of groepen van ondernemingen die in de afgelopen twee jaar gemiddeld ten minste 1.000 werknemers in de EU hebben, van wie in ten minste twee lidstaten elk minimaal 150 werknemers werkzaam zijn. In Nederland zijn ongeveer 73 Europese ondernemingsraden gevestigd, waarvan 43 met een Nederlandse moederonderneming.
De nieuwe regels beogen de informatie-uitwisseling en het overleg over grensoverschrijdende aangelegenheden te verbeteren. Hieronder vallen onder meer reorganisaties, sluitingen en ingrijpende investeringen met gevolgen in meerdere lidstaten. De wijzigingen moeten waarborgen dat werkgevers en werknemers tijdig en op zinvolle wijze met elkaar in overleg treden over voorgenomen besluiten.
Wat verandert er concreet?
Opheffen uitzonderingen
Ondernemingen die vóór 5 februari 1997 vrijwillig een Europese ondernemingsraad (EOR) hebben ingesteld via een eigen overeenkomst, waren tot nu toe vrijgesteld van de WEOR. Aan deze uitzonderingspositie komt per 2 januari 2028 een einde. Vanaf dat moment gelden voor alle bedrijven dezelfde wettelijke regels. Dit zorgt voor gelijke rechten voor alle werknemers en gelijke verplichtingen voor alle ondernemingen. In Nederland gaat het om 11 ondernemingen.
Scherpere definitie grensoverschrijdende aangelegenheden
De definitie van grensoverschrijdende aangelegenheden wordt nauwkeuriger afgebakend. In de praktijk leidt het vaststellen of een voorgenomen besluit al dan niet grensoverschrijdend is nog steeds regelmatig tot discussie. Een aangelegenheid is voortaan grensoverschrijdend als deze naar verwachting gevolgen heeft voor werknemers in meer dan één EU-land. Dat kan direct zijn, maar ook indirect: als een besluit eerst in één land wordt genomen, maar de gevolgen redelijkerwijs ook werknemers in ten minste één ander land zullen raken. Daarmee wordt verduidelijkt wat in de praktijk al gebruikelijk was.
Aangescherpte informatie- en raadplegingsprocedure
De informatie- en raadplegingsprocedure wordt op twee punten versterkt:
- Informatieverstrekking vindt voortaan plaats op een zodanig tijdstip, wijze en met zodanige inhoud dat werknemersvertegenwoordigers zich een grondig oordeel kunnen vormen en de raadpleging kunnen voorbereiden.
- De EOR ontvangt voortaan een schriftelijk gemotiveerd antwoord van het hoofdbestuur op zijn advies, mits het advies binnen een redelijke termijn is uitgebracht — en dit vóór de vaststelling van het besluit. Hierbij wordt rekening gehouden met de urgentie van de grensoverschrijdende aangelegenheid.
Vertrouwelijke informatie: objectief criterium
Als objectief criterium voor het gerechtvaardigd belang van een onderneming om informatie onder geheimhouding te verstrekken, wordt voortaan aangesloten bij de definitie van “bedrijfsgeheim” uit de Wet bescherming bedrijfsgeheimen (Wbb). Valt de informatie daar niet onder, dan kunnen het hoofdbestuur en de EOR-maatwerkafspraken over geheimhouding maken. Informatie die zelfs onder strikte geheimhouding het functioneren van de onderneming ernstig zou schaden, hoeft in het geheel niet te worden verstrekt — maar het hoofdbestuur moet de redenen daarvoor meedelen.
Genderevenwicht
Er geldt een inspanningsverplichting om te zorgen voor een evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen in zowel de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) (de groep werknemersvertegenwoordigers die met de directie onderhandelt over de opzet van de EOR) als de EOR en het beperkt comité (indien die wordt ingesteld). Het streefpercentage is dat elk geslacht voor minimaal 40% vertegenwoordigd is. Wordt dit niet gehaald, dan moet een schriftelijke toelichting aan alle werknemers worden uitgelegd waarom dit niet is gelukt en welke omstandigheden daarbij een rol hebben gespeeld.
Vergaderingen: minimaal twee per jaar
Onder de subsidiaire bepalingen (de wettelijke minimumregeling die automatisch geldt als de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers er samen niet uitkomen) gaat het minimumaantal jaarlijkse vergaderingen van het hoofdbestuur met de EOR van één naar twee. In uitzonderlijke gevallen kunnen vergaderingen digitaal of hybride plaatsvinden, mits zinvolle informatieverstrekking en raadpleging worden gewaarborgd.
Rechtshandhaving
De rechtshandhaving wordt aangescherpt en sluit voortaan aan bij de systematiek van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De Ondernemingskamer krijgt uitdrukkelijk de bevoegdheid om twee typen voorzieningen te treffen:
- Algemene voorzieningen: de Ondernemingskamer kan de onderneming verplichten bepaalde handelingen uit te voeren of juist te stoppen met bepaalde handelingen.
- Specifieke voorzieningen bij gebreken in informatie en raadpleging: bij een gegrond beroep op schending van de informatie- en raadplegingsverplichting (art. 7a WEOR) kan de Ondernemingskamer de onderneming verplichten een besluit geheel of gedeeltelijk in te trekken, gevolgen ongedaan te maken, of een verbod opleggen om handelingen ter uitvoering van dat besluit te verrichten.
Belangrijk om te weten: in tegenstelling tot de Nederlandse ondernemingsraad (die op grond van artikel 26 van de WOR wél in beroep kan gaan tegen de inhoud van een besluit), kan de EOR niet naar de rechter stappen om het besluit zelf aan te vechten. De hiervoor genoemde specifieke voorzieningen van de Ondernemingskamer staan alleen open bij een gebrek in de informatie- en raadplegingsprocedure. Heeft de procedure correct plaatsgevonden conform artikel 7a WEOR, maar legt het hoofdbestuur het advies van de EOR naast zich neer, dan staat de EOR geen rechtsmiddel open tegen dat besluit.
Het niet opvolgen van een door de Ondernemingskamer opgelegde voorziening is verboden en wordt als economisch delict strafbaar gesteld onder de Wed. Voor rechtspersonen — wat communautaire ondernemingen steeds zijn — kan de rechter een boete uit de vijfde categorie (maximaal € 110.000) opleggen, waarbij rekening wordt gehouden met ernst, duur, gevolgen en de jaaromzet van de onderneming.
Kosten en middelen
Alle redelijke kosten van de EOR — inclusief die voor het voeren van een rechtsgeding en het inschakelen van juridische deskundigen — komen voortaan voor rekening van de communautaire onderneming of de moederonderneming. Dit geldt ook voor kosten van scholing en vorming in werktijd met behoud van loon, mits de onderneming vooraf van de kosten in kennis is gesteld.
Gevolgen voor de Nederlandse praktijk
Overgangsrecht: twee inwerkingtredingsmomenten
Het overgangsrecht kent twee momenten:
- 2 januari 2028: de uitzonderingsposities vervallen en de aanpassingsregeling voor bestaande overeenkomsten treedt in werking.
- 2 januari 2029: alle overige nieuwe bepalingen treden in werking, waaronder de regels van dwingend recht over informatie en raadpleging, de definitie van grensoverschrijdende aangelegenheden en de vertrouwelijkheidsregels.
Bestaande EOR-overeenkomsten
Bestaande EOR-overeenkomsten blijven juridisch van kracht tijdens de overgangsperiode, maar moeten uiterlijk 2 januari 2029 worden aangepast aan de nieuwe vereisten van de WEOR — met name op de punten die artikel 11, derde, zesde en zevende lid WEOR regelt. Bij het aanpassen van bestaande EOR-overeenkomsten moet ten minste aandacht worden besteed aan: de regels over informatie en raadpleging (waaronder de verplichting tot een schriftelijk gemotiveerd antwoord vóór besluitvaststelling), de definitie van grensoverschrijdende aangelegenheden, de vertrouwelijkheidregels (inclusief de aansluiting bij de definitie van “bedrijfsgeheim” uit de Wet bescherming bedrijfsgeheimen), afspraken over genderbalans (inspanningsverplichting voor minimaal 40% vertegenwoordiging per geslacht), afspraken over deskundigen (inclusief juridische bijstand) en scholing van EOR-leden, en de vorm van vergaderingen (fysiek, hybride of online). Daarvoor geldt een onderhandelingstermijn van twee jaar. Wordt geen overeenstemming bereikt, dan treedt automatisch de wettelijke minimumregeling in werking die als vangnet is bedoeld als partijen er zelf niet uitkomen. Ondernemingen met een vrijwillige overeenkomst van vóór 5 februari 1997 vallen per 2 januari 2028 volledig onder de WEOR en krijgen eveneens twee jaar om een nieuwe EOR-overeenkomst te sluiten.
De Nederlandse ondernemingsraad
De Nederlandse (centrale) ondernemingsraad behoudt een sleutelrol bij de aanwijzing van de uit Nederland afkomstige leden van zowel de EOR als de BOG. EOR-leden hebben het recht en de middelen om de nationale werknemersvertegenwoordigers, en bij gebrek daaraan, de werknemers, te informeren over de inhoud van de informatie en raadpleging in de EOR. In Nederland verloopt deze communicatie in de regel via de (centrale) ondernemingsraad.
Internetconsultatie
Op het conceptwetsvoorstel kan worden gereageerd tot 7 augustus. Dit betekent dat werkgevers, werknemers en andere betrokkenen hun mening kunnen geven en praktische aandachtspunten kunnen aandragen. Het is mogelijk dat het wetsvoorstel op basis van de ontvangen reacties nog wordt aangepast.