Stand van zaken ZZP
Op 7 juli 2025 is het wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (Wet VBAR) bij de Tweede Kamer ingediend.
Dit wetsvoorstel sluit aan bij de huidige wijze waarop arbeidsrelaties worden beoordeeld en introduceert hierbij twee nieuwe elementen, namelijk een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een uurtarief lager dan €36 per uur en een wettelijke verankering van het gezagscriterium. De beoordeling van het gezagscriterium begint altijd met het toetsen van hoofdelement W (werkinhoudelijke of organisatorische sturing); als dit element ontbreekt, dan is er geen arbeidsovereenkomst. Is W wel aanwezig, dan wordt vervolgens gekeken naar hoofdelement Z (werken voor eigen rekening en risico) om te bepalen waar het zwaartepunt van de arbeidsrelatie ligt. Als er sprake is van sturing én het werk niet (hoofdzakelijk) voor eigen rekening en risico wordt verricht, kwalificeert de relatie als een arbeidsovereenkomst.
De beoogde inwerkingtreding van de Wet VBAR is 1 juli 2026, maar daarvoor moet het wetsvoorstel nog door de Tweede en Eerste Kamer worden aangenomen.
Implementatie Richtlijn Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid
Op 26 maart 2025 werd het conceptwetsvoorstel gepubliceerd waarmee de Richtlijn Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt omgezet in nationale wetgeving. De Nederlandse overheid heeft ervoor gekozen om geen andere, aanvullende, maatregelen in het conceptwetsvoorstel op te nemen dan die voor de implementatie noodzakelijk zijn. Zie voor meer informatie onze eerdere News Update over gelijk loon voor mannen en vrouwen: de stand van zaken.
Wetsvoorstel Meer Zekerheid Flexwerkers
Na afloop van een uitgebreide consultatiefase is het wetsvoorstel ‘Wet Meer Zekerheid Flexwerkers’ op 19 mei 2025 bij de Tweede Kamer ingediend. In het wetsvoorstel zijn strengere regels voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en een versterking van de positie van oproep- en uitzendkrachten opgenomen. Er zijn minimale aanpassingen gedaan naar aanleiding van de consultatie:
Bandbreedteovereenkomst
In het conceptwetsvoorstel vervangt de bandbreedteovereenkomst de huidige oproepovereenkomst. In de bandbreedteovereenkomst wordt een minimum- en maximumaantal uren vastgelegd waarbinnen de werknemer kan worden ingezet. De werknemer weet binnen welke ‘bandbreedte’ hij kan worden ingezet: het minimumaantal uren is gegarandeerd, en het maximumaantal uren is het uiterste waartoe de werknemer verplicht kan worden te werken. De werkgever mag de werknemer flexibel inroosteren binnen deze bandbreedte, maar niet daarbuiten en niet zonder toestemming van de werknemer. De voorwaarden waaronder een bandbreedteovereenkomst mag worden afgesloten zijn na de consultatie verder gespecificeerd. De maximale arbeidsomvang mag niet meer dan 130% van het minimum zijn. De werknemer moet beschikbaar zijn binnen deze bandbreedte en oproepen binnen deze uren in principe opvolgen.
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten
- In het wetsvoorstel wordt nu ook duidelijker onderscheid gemaakt tussen ‘essentiële arbeidsvoorwaarden’ en ‘overige arbeidsvoorwaarden’. Essentiële arbeidsvoorwaarden (zoals loon en arbeidstijd) moeten ten minste gelijk zijn aan die van werknemers in gelijke functies bij de inlener. Overige arbeidsvoorwaarden moeten ten minste gelijkwaardig zijn.
- Afwijking via cao van de gelijkwaardigheidseis is alleen nog mogelijk via de cao van de uitlener, niet meer via de cao van de inlener. Ook wordt in de wet vastgelegd dat als bij cao wordt afgeweken van essentiële arbeidsvoorwaarden, dit alleen mag als er compensatie is op het vlak van die essentiële arbeidsvoorwaarden.
Tijdelijke arbeidsovereenkomsten
In het conceptwetsvoorstel werd voorgesteld om de tussenpoos van zes maanden in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te vervangen door een administratieve vervaltermijn van 60 maanden (vijf jaar). Binnen deze termijn mag een werkgever geen nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan met een werknemer indien de keten van drie overeenkomsten of (bij een kleiner aantal) de duur van 36 maanden is overschreden. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die toch binnen die termijn wordt aangeboden converteert van rechtswege naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Ondanks de uitgebreide kritiek op het voorstel heeft de regering besloten deze wijziging onveranderd door te voeren. Uit onderzoek blijkt namelijk dat werknemers vaak langdurig op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden ingezet en de regering wil dit aanpakken door structureel werk voortaan uit te laten voeren binnen vaste dienstverbanden, in plaats van met opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Concreet betekent dit dat een nieuwe reeks tijdelijke arbeidsovereenkomsten pas mag beginnen als er minimaal vijf jaar verstreken is sinds de vorige overeenkomst. Voor scholieren, studenten en seizoenarbeiders blijven echter de tussenpoos van zes maanden van toepassing.
De bedoeling is dat de wet per 1 januari 2027 in werking treedt. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten kan mogelijk al eerder in werking treden, namelijk op 1 juli 2026.
Wetsvoorstel Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten
Op 15 april 2025 is het wetsvoorstel ‘Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten’ (Wtta) aangenomen door de Tweede Kamer. De Wtta introduceert een nieuw toelatingsstelsel voor uitleners, zoals uitzendbureaus, die arbeidskrachten ter beschikking stellen aan derden. Als de Eerste Kamer de Wtta aanneemt, mag uitzenden alleen als een onderneming daar een vergunning (“toelating”) voor heeft. Toegelaten ondernemingen worden ingeschreven in een openbaar register. De toelatingsplicht zal ook voor buitenlandse uitzendondernemingen gaan gelden. Een toelating wordt pas verstrekt indien aan strikte voorwaarden wordt voldaan. Dit omvat onder andere:
- Inschrijving in het handelsregister
- Beschikken over een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG)
- Storting van een waarborgsom van €100.000
- Voldoen aan eisen die betrekking hebben op de naleving van arbeidswetten, sociale verzekeringswetten en fiscale wetten (normenkader via nadere regelgeving in te vullen)
Andersom mogen bedrijven die personeel inhuren (inleners) alleen bij toegelaten uitzendbureaus arbeidskrachten inhuren. Doen zij dat niet, dan riskeren zij een boete.
Een gespecialiseerde afdeling binnen het ministerie (de Toelatende Instantie) wordt verantwoordelijk voor het beoordelen van toelatingsaanvragen en het schorsen of intrekken van toelatingen bij misstanden. De Toelatende Instantie kan private inspectie-instellingen aanwijzen die controles uitvoeren bij uitleners.
De beoogde inwerkingtreding van de Wtta is 1 januari 2027. Vanaf deze datum worden de benodigde instanties opgezet en ingericht en kunnen uitzendbureaus een aanvraag tot toelating indienen bij de Toelatende Instantie.
De daadwerkelijke toelatingsplicht gaat echter pas in op 1 januari 2028. Het is vanaf dat moment verboden om zonder deze toelating actief te zijn als uitlener. Op dezelfde datum start de Arbeidsinspectie met de handhaving van deze verplichting. Dit houdt in dat de Arbeidsinspectie controles zal uitvoeren en boetes kan opleggen aan uitleners die zonder toelating werken, maar ook aan inleners die gebruikmaken van niet-toegelaten uitleners.
Modernisering van het concurrentiebeding
Op 15 april 2024 liep de internetconsultatie over de modernisering van het concurrentiebeding af. De internetconsultatie heeft 273 reacties opgeleverd van verschillende belanghebbenden. Over het algemeen is er brede steun voor modernisering, maar werkgevers en werknemers verschillen van mening over de uitwerking en details. Werkgevers maken zich zorgen over een mogelijke afname van de bescherming van bedrijfsbelangen en vrezen extra administratieve lasten, terwijl werknemers en vakbonden positief zijn over de verbeterde bescherming bij het veranderen van baan en de motiveringsverplichting. Werknemersorganisaties steunen de voorgestelde verplichte vergoeding bij het inroepen van het concurrentiebeding, maar werkgevers zijn kritisch vanwege de hogere kosten. De resultaten van de consultatie worden meegenomen in de verdere uitwerking van het wetsvoorstel, dat na advies van de Raad van State naar verwachting op zijn vroegst eind 2025 of begin 2026 bij de Tweede Kamer wordt ingediend.
Tot slot
Hoewel het kabinet sinds juni 2025 demissionair is, heeft de Tweede Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid besloten om alle arbeidsmarktdossiers níet controversieel te verklaren. Dat betekent dat de behandeling van wetsvoorstellen op dit terrein gewoon doorgaat, ondanks de kabinetsval.