Daarnaast vindt de regering dat werkgevers zelf verantwoordelijk zijn voor ondernemingsrisico’s, zoals langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemers, en hiervoor financiële buffers moeten vormen. Dit belang weegt zwaarder dan het voortzetten van de compensatieregeling.
Gevolgen voor werkgevers
Door de afschaffing van beide compensatieregelingen komen werkgevers niet langer in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid of bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden van de werkgever, waardoor deze ontslagkosten voortaan volledig door werkgevers zelf worden gedragen.
Gevolgen voor werknemers
De nota benadrukt dat de afschaffing uitsluitend de compensatie voor werkgevers betreft en niet het recht op transitievergoeding van werknemers. Werknemers behouden dus hun aanspraak op een transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering van de ondernemer.
Wel worden indirecte gevolgen onderkend. Doordat werkgevers niet langer worden gecompenseerd, kan een prikkel ontstaan om arbeidsovereenkomsten met langdurig arbeidsongeschikte werknemers niet te beëindigen na afloop van de loondoorbetalingsplicht. Dit kan leiden tot (een toename van) zogenoemde slapende dienstverbanden, waarbij de arbeidsovereenkomst formeel voortduurt zonder dat arbeid wordt verricht of loon wordt betaald, en zonder dat een transitievergoeding verschuldigd is zolang het dienstverband niet eindigt.
De regering acht het moeilijk te voorspellen in hoeverre het aantal slapende dienstverbanden na de afschaffing zal toenemen. Daarbij wordt de verantwoordelijkheid primair bij werkgever en werknemer gelegd om te bepalen of beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenselijk is. De uiteindelijke beoordeling van wat in dit kader van een werkgever mag worden verwacht op grond van goed werkgeverschap, blijft aan de rechter. In dat verband is relevant dat de Hoge Raad in de Xella-beslissing mede vanwege de bestaande compensatiemogelijkheid heeft geoordeeld dat een werkgever in beginsel moet meewerken aan beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding. Nu die compensatie vervalt, merkt de regering op dat dit naar verwachting invloed zal hebben op de invulling en reikwijdte van deze norm in de rechtspraak.
Overgangsrecht en inwerkingtreding
Indien het wetsvoorstel wordt aangenomen door zowel de Tweede als de Eerste Kamer, is beoogd dat de wet op 1 januari 2027 in werking treedt. Om een zorgvuldige overgang te waarborgen, voorziet het voorstel in overgangsrecht voor lopende gevallen.
Voor werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn, geldt dat indien de tweejaarstermijn van arbeidsongeschiktheid reeds vóór 1 januari 2027 is verstreken, de oude regeling van toepassing blijft en de werkgever nog aanspraak kan maken op compensatie van het UWV. Is de werknemer op de datum van inwerkingtreding nog geen twee jaar arbeidsongeschikt, dan valt het geval onder het nieuwe regime en vervalt het recht op compensatie.
Ten aanzien van kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of overlijden, bepaalt het overgangsrecht dat het recht op compensatie behouden blijft indien het eerste verzoek om toestemming bij het UWV of het eerste ontbindingsverzoek bij de kantonrechter dat heeft geleid tot toestemming of ontbinding, is ingediend vóór 1 januari 2027. Dit geldt eveneens voor latere ontslagaanvragen voor andere werknemers, mits deze onderdeel uitmaken van dezelfde bedrijfsbeëindiging.
Het team Employment & Pensions van Houthoff heeft ruime ervaring met advisering over alle arbeidsrechtelijke aspecten rondom langdurige arbeidsongeschiktheid, waaronder de beëindiging van arbeidsovereenkomsten, transitievergoedingen en slapende dienstverbanden. Wij volgen de ontwikkelingen op dit gebied nauwgezet en adviseren u graag over de gevolgen voor uw organisatie.
